Denne lov omfatter et noget komplekst sæt retningslinjer og kan være en forvirrende lov at forstå, men du kan finde svar på mange FMLA spørgsmål her .
Under en godkendt FMLA-orlov har medarbejderne lov til at fratræde med fulde fordele (medarbejderen skal fortsætte med at betale for koncernbidrag) for et af følgende tilfælde:
- Fødsel af et barn og pasning af et barn i de første 12 måneder af livet
- Adoption eller plejepleje placering af et nyt barn inden for en 12 måneders periode
- Pas på et øjeblikkeligt familiemedlem med en alvorlig sundhedstilstand (ægtefælle, barn, forælder)
- En personlig alvorlig sundhedstilstand, der gør medarbejderen ude af stand til at udføre væsentlige jobfunktioner, herunder løbende kroniske tilstande og vold i hjemmet, der forårsager skade eller sygdom
- Pleje af et aktivt dækket medlem af militæret med alvorlig sygdom eller skade (ægtefælle, barn, forælder, slægtninge
FMLA tid kan tages af både mødre og fædre. Med virkning fra 27. marts 2015 omfatter en godkendt ægtefælle også en lovligt gift ægtefælles ægtefælle, uanset hvilken stat de bor i, i henhold til den endelige regel.
Alle børn i samme køn ægteskab er lige under loven.
Arbejdsberettigede krav til FMLA Leave
Ansatte, der anmoder om en FMLA orlov, skal være ansat hos en overdækket arbejdsgiver, som er en privat sektor arbejdsgiver, der beskæftiger 50 eller flere medarbejdere i mindst 20 arbejds uger i indeværende eller foregående år; og alle statslige, lokale og føderale agenturer og uddannelsesinstitutioner.
Dette omfatter fælles arbejdsgivere og efterfølgere af de ansatte.
Betaling for Time Off
Mens arbejdsgivere kan betale deres medarbejdere til fridage, kræver loven ikke nogen betaling. Arbejdsgivere er kun forpligtet til at yde ubestemt orlov, hvis medarbejderen har opfyldt kravene.
Arbejdsgivere kan dog kræve, at medarbejderne bruger den resterende syge tid, ferie tid eller enhver anden personlig tid, inden de bruger den tid, som FMLA tilbyder. Denne betalte orlov kan tælles som en del af FMLA-tidsperioden, hvis arbejdsgiveren skriftligt underretter medarbejderen om denne afgørelse.
Antal dage slukket
For at kvalificere sig til fridage gennem FMLA skal medarbejderne være ansat i mindst 12 måneder og har arbejdet mindst 1.250 timer. 12-månedersperioden behøver ikke at være i træk, men skal finde sted inden for en syvårig periode.
Arbejdstab på grund af militærtjeneste, kollektive forhandlinger eller andre skriftlige aftaler tæller ikke. Arbejdsgivere skal også have mindst 50 ansatte, der arbejder inden for 75 miles fra den pågældende medarbejders arbejdsplads.
Medarbejdere kan tage op til 12 uger i løbet af en arbejdsgiverbestemt 12-måneders periode, ifølge FMLA. Arbejdsgiverne kan bestemme 12-månedersperioden ved hjælp af en af følgende metoder:
- 12-måneders kalenderår
- Enhver fastsat mængde tid, der er 12 på hinanden følgende måneder
- 12 måneder fra starten af, hvornår medarbejderens første FMLA starter
- En rullende 12-måneders periode målt bagud fra den dato, en medarbejder bruger FMLA-ferie
Medarbejdere, der opfylder kravene som militæromsorgsmand, kan få op til 26 arbejds uger med ubetalte orlover.
Andre krav
Medarbejdere skal give 30 dages varsel om deres hensigt at fortsætte FMLA. Arbejdsgiveren kan så acceptere eller afvise medarbejderens orlov. Hvis arbejdsgiveren afviser FMLA, skal de indsende det skriftligt inden for to dage. Når en medarbejder har givet orlov, er alle beslutninger endelige, og selskabet kan ikke trække denne ferie tilbage.
Arbejdsgivere har heller ikke lov til at udforske detaljerne bag en medarbejders beslutning om at gå på ferie, hvis medarbejderen ikke ønsker at angive.
Arbejdsgivere kan kun anmode om en læges notat om, at deres medarbejder ikke vil kunne arbejde i så høj tid.
Arbejdsgivere kan også spørge om den tidsramme, som en medarbejder forventer at være tilbage på arbejde. Arbejdsgiverne har ret til at anmode om et lægeerklæring fra en sundhedsudbyder, og medarbejderen skal fremlægge dette inden for 15 dage efter anmodning fra FMLA. Arbejdsgivere kan også anmode om en anden udtalelse fra en kvalificeret læge, hvis der er grund til at tvivle på, at medarbejderen har en alvorlig tilstand, der kræver en orlov.
Arbejdsgiverkrav og muligheder
Før en medarbejder kan vende tilbage fra orlov, kan arbejdsgiveren anmode om, at medarbejderen får en lægeundersøgelse og yder et fitnessbevis. Et erhvervssygecenter kan også udnyttes til dette formål.
Under en FMLA-ferie kan en arbejdsgiver stadig kræve, at medarbejderne til enhver tid kommunikerer via telefon og email. Medarbejdere forventes at reagere inden for en rimelig tid og give periodiske opdateringer. Arbejdsgiveren kan imidlertid ikke kræve, at medarbejderne udfører nogen af deres arbejdsopgaver .
Mens arbejdsgiverne skal levere jobbeskyttet orlov i FMLA-perioden, behøver de ikke at have det samme arbejde for medarbejderen og kan erstatte et lige arbejde med samme løntrin og lignende pligter, som medarbejderen kan udføre ved retur til arbejde. Dette gør det muligt for arbejdsgiverne at fortsætte forretningen, mens medarbejderen eller hans eller hendes familiemedlem ikke længere behøver pleje.
Department of Labor - Løn og Timedivision administrerer og fører tilsyn med FMLA i alle amerikanske stater. Alle FMLA retningslinjer og plakater skal bogføres på et offentligt sted, hvor alle medarbejdere kan læse dem.