Bemærk de nye ændringer til den ikke-fritagne klassifikation
Arbejdsgiverne skal kompensere ikke-fritagne medarbejdere for alt arbejdstimer overarbejde til præmie (halvanden) løn.
Alle stater har dette krav til overarbejde som følge af FLSA og FairPay-revisionerne fra august 2004, som har forrang over statsloven.
Meget opmærksomhed er rettet mod den relevante klassificering af ikke-fritagne medarbejdere, da disse reviderede overarbejde regler blev undertegnet. Mens mange fritagede medarbejdere , der blev omklassificeret som ikke-fritagne medarbejdere, fik mulighed for at tjene overarbejde, mistede andre, som for eksempel ledere, der blev betragtet som ikke-fritagne medarbejdere, deres overtidslønberettigelse som nyfritagne medarbejdere.
Ændringer i ikke-fritaget beskæftigelse-igen
I fejende ændringer, der kan træde i kraft, eller måske ikke, ** ændrer de amerikanske overordnede overordnede regler den mindste lønniveau for fritagelse for overarbejde fra den nuværende $ 23.660 til $ 50.440.
Som implementeret i øjeblikket er den løn, der er betalt for at udføre et bestemt job, ikke den eneste definition af, om jobbet er kvalificeret til overarbejde.
Arbejdets pligter og ansvar tages i betragtning, så mange fagfolk, administrative medarbejdere og medarbejdere med ledelsestitler er ikke berettiget til overarbejde.
Under lovændringer er alle, der tjener mindre end $ 50.440, berettiget til overarbejde, uanset deres ansvar.
Proponenter for de nye regler siger, at den nye tærskel er beregnet til at beskytte arbejdstagerne mod at blive udnyttet af deres arbejdsgivere. Den nuværende tærskel har været på plads i mange år, er for lav og skal binde sig til leveomkostningerne.
Mens formålet med denne ændring af præsident Obama-overvåget arbejdsafdeling er at gøre flere mennesker berettiget til halvanden tid til at arbejde overarbejde, er vedtagelsen af dette nye lønniveau et stort skridt baglæns for arbejdspladser, der ikke længere er industrielle, fremstillingsmiljøer fra fortiden.
Proponenter mener, at millioner af ansatte nu vil blive berettiget til overarbejde, og at arbejdsgiverne vil blive tvunget til at ansætte flere ansatte for at udføre arbejdet. Jeg tror, at arbejdsgivere vil begrænse overarbejde, og loven vil tvinge dem til at håndtere et todelt socialsystem på arbejdspladsen. Juryen er opmærksom på, om denne ændring vil resultere i flere ansatte ansat.
Den store ændring, der vil opstå, er et slag mod den egalitære kultur, som mange arbejdspladser har givet de ansatte i de senere år. Uanset hvordan du overvejer situationen, skaber de nye ikke-fritagne for overarbejde lønregler et todelt samfund på arbejdspladsen. Medarbejdere, der i øjeblikket betaler løn og er par og lige med alle de øvrige lønmodtagere, skal nu regne i timevis og slå et timeclock, så at sige.
På amerikanske arbejdspladser har der altid eksisteret en skel mellem timelønnede og lønnede medarbejdere med lønmodtagere, der nyder deres status som elite. Lønnede eller fritagne medarbejdere har aldrig regnet med arbejdstimer og er ansvarlige for at fuldføre hele deres arbejde, som de passer, uanset hvor mange timer de plejer at arbejde ud over arbejdsdagen.
Nye ikke-fritagne medarbejdere vil ikke længere dele denne status. Arbejdsgivere, der ikke ønsker at betale overarbejde, vil bede disse medarbejdere om at deltage i en form for tidssystem.
De vil højst sandsynligt forbyde dem at gøre e-mail om aftenen eller arbejde hjemmefra, da disse typer valg kun passer til fritagede job. Dette er en kæmpe ændring fra, hvad mange nuværende medarbejdere gør nu.
På arbejdspladser, der løbende er flyttet i retning af fjernarbejde og telekommunikation , skal arbejdsgivere, der ikke ønsker at betale overarbejde, strengt forbyde de nyoprettede timelige medarbejdere at arbejde døgnet rundt og potentielt hjemmefra.
I kundeservice og tekniske supportafdelinger skal medarbejdere betales overarbejde til at holde kundesamtaler, der går ud over otte timers dag. Dette er blot nogle af de eksempler, der kommer til at tænke på, når forholdet mellem de nye overarbejde regler i forhold til medarbejdere overvejes.
Medarbejdere, der i øjeblikket arbejder som ikke-fritagne medarbejdere, vil ikke opleve en ændring. Nuværende fritagne medarbejdere vil opleve den største virkning fra de nye overarbejde regler. I nogle tilfælde vil medarbejderne sætte pris på den nye overarbejde. Min mistank er, at de fleste arbejdsgivere i stedet vil regulere arbejdstiden i stedet for at betale medarbejdere overarbejde.
Dette vil have indflydelse på arbejdet, opfyldelsen af målene og psyke og selvværd hos de nyligt præsenterede timelige medarbejdere - omend de måske får mere løn.
** Ifølge Society for Human Resource Management, "For tiden vil overtidsreglen ikke træde i kraft som planlagt 1. december [2016], men det kan stadig implementeres senere på vej. Arbejdsgivere kan fortsætte med at følge eksisterende overtidsbestemmelser, indtil en afgørelse er nået ...
"En foreløbig foranstaltning er ikke permanent, da den simpelthen bevarer den eksisterende overtidsregel - som senest blev opdateret i 2004 - indtil retten har mulighed for at gennemgå sagens genstand for indsigelse mod ændringerne af forordningen."