Det såkaldte skjulte arbejdsmarked refererer til det store antal jobåbninger, der enten ikke offentliggøres offentligt, eller som kun gøres som en perfunctory formalitet for at tilfredsstille corporate human resources department regler. I mange af de sidstnævnte tilfælde har ansættelseslederen allerede besluttet en bestemt person for den pågældende stilling, og ansøgninger fra andre er summært afvist af en påstand eller anden.
Under sidstnævnte scenario er en lang liste over pseudo-krav ofte knyttet til jobannonceen, og de afspejler typisk det præcise baggrund for den foretrukne forudbestemte jobkandidat.
Det store omfang af det skjulte arbejdsmarked er endnu et eksempel på vigtigheden af netværk i afdækning af karrieremuligheder. Se også vores relaterede diskussion om sponsorer for arbejdspladsen og den klage, de udøver i ansættelsesprocessen.
Jobs skabt til specifikke personer: Et aspekt af det skjulte arbejdsmarked er oprettelsen af nye stillinger øremærket til bestemte personer. I denne situation kan en leder lære at en særlig talentfuld person er tilgængelig og går videre for at skabe en åbning skræddersyet til den pågældende person. I sådanne tilfælde kan den pågældende leder ikke have et øjeblikkeligt behov for en ny person på personale, men ser den langsigtede værdi ved at bringe den pågældende person om bord.
For at få den pågældende persons rådighed i tide, inden han eller hun har tid til at overveje andre mulige tilbud, kan ansættelseslederen forsøge at omgå almindelige selskabsregler for offentliggørelse af jobåbninger offentligt. Sådanne omgåelser er ikke overraskende tilbøjelige til at være mere almindelige, jo mere højt placerede og indflydelsesrige ansættelseslederen er.
Effekt af arbejdsmarkedsforholdene: Jo svagere arbejdsmarkedet er (det vil sige, jo mindre ansættelse er lavet i forhold til antallet af jobsøgende, hvilket er anderledes, desto højere er ledigheden i et givet felt), jo mere almindelig er det er at jobs skal udfyldes på denne relativt uformelle måde. Som et resultat er ansøgning om mange annoncerede jobåbninger faktisk et fuldstændigt spild af tid, da der allerede er truffet ansættelsesbeslutninger inden disse posteringer ses dagens lys.
I kraftige økonomiske perioder, hvor arbejdsløsheden er lav, er arbejdsgiverne typisk nødt til at annoncere offentligt for at udfylde jobåbninger.
Omfanget af det skjulte jobmarked: Outplacement Executive Duncan Mathison, forfatter til Unlock the Hidden Job Market , offentliggjort i 2009, anslår, at omkring halvdelen af alle job er fyldt uden for en formel, åben og konkurrencedygtig jobpostproces. Han baserer sit skøn på en kombination af arbejdsstatistikker og ansættelsesundersøgelser.
En af Mathisons metoder er at sammenligne data fra det føderale bureau for arbejdsstatistikker (BLS) om arbejdsgivernes planlagte ansættelse i den næste måned med deres faktiske ansættelse. Hvis en virksomhed overtager flere nye medarbejdere end den forventede ansættelse, trækker han konklusionen om, at overskuddet repræsenterer udfyldning af uannoncerede job.
HR Response: Menneskelige ressourcer fagfolk forsvare en åben proces med reklame for job kandidater som en måde at åbne puljen af potentielle talent, og at øge oddsene, at den mest kvalificerede person rent faktisk er ansat i sidste ende. Derudover er de opmærksom på, at en lukket proces, hvor jobs ikke udfyldes på en konkurrencedygtig måde, kan øge risikoen for, at firmaet står over for (og taber) retssager over diskriminerende ansættelsespraksis eller underkastes revision af den føderale ligestilling Kommissionen (EEOC) og dens modparter i statslige og lokale myndigheder.
Når HR-reglerne tvinges til reklame for et job, der rent faktisk allerede er øremærket til en bestemt person, skaber dette en såkaldt phantom jobpostering . Dette repræsenterer et nært beslægtet spørgsmål i virksomhedernes ansættelsespraksis.
Tapping på det skjulte jobmarked: Blandt de strategier, som eksperter anbefaler, er:
- Netværk regelmæssigt med ledere i dit firma, så de har i tankerne, bør der opstå en åbning på deres områder.
- Tænk på de typer job, der kunne bruge dine evner og erfaringer, de virksomheder, hvor en person som dig er tilbøjelig til at lykkes, og de typer ledere (og ledelsesmodeller ), som du vil trives i.
- Tal ærligt med din chef for at afgøre, om du er en sandsynlig kandidat til forfremmelse i din nuværende organisation.
- Deltag i begivenheder i din branche eller i feltet, og lav kontakt med ansættelseschefer, ikke kolleger jobsøgende.
Kilde: "Pas på Phantom Job Listing: Nogle Stillinger Gå Uanmeldt som Ledere Tryk på deres Kontakter," Wall Street Journal , 9. januar, 2013.