Lær om virkningen af en deadbeat medarbejder og hvordan man bedst styrer en
Han gør lige nok til at blive ansat, men vokser ikke professionelt eller bidrager som dine andre medarbejdere.
Han når undertiden sine mål, men udviser en generel mangel på entusiasme. Den dødbringende medarbejders kendetegn er, at han altid går på kanten mellem at lykkes og fejler.
Nogle døde medarbejdere kritiserer aktivt firmaet og dets politikker, ikke gennem anbefalede ruter, men i email, ved vandkøleren og i medarbejdernes frokostsal. Andre er konstant utilfredse med den politik eller retning, virksomheden sætter.
Deres ulykke løber over deres kollegaer, da de klager, sladder og kritiserer . Uanset hvilken form for adfærd din døde medarbejder udviser, vil den ikke gå væk uden din intervention. Dårlige vaner, som gode vaner, bliver indblandet i adfærd på arbejdspladsen.
Virkningen af Deadbeat Employee
Den dødbringende medarbejder påvirker din arbejdsplads og medarbejdere negativt , konstant og lidenskabeligt. Smarte medarbejdere skræmmer den dødbringende medarbejder og realiserer den indflydelse, han har på deres positive arbejdsmoral og produktivitet.
Andre wallow i din deadbeat medarbejder synspunkt.
Men medarbejdere, der føler sig lidt som om en forandring , arbejdspladsen generelt eller deres job, er hurtige til at ekko deadbeats synspunkt. Dette yderligere forgifter din arbejdsplads moral og produktivitet.
Hvis du lader den dødbringende medarbejder komme væk med denne adfærd, træner du ham eller hende, at adfærden er acceptabel.
Personens kollegaer, der sandsynligvis vælger sløret, bliver demoraliserede, fordi de arbejder hårdt og bidrager og ser, at den dødbringende medarbejder ikke gør det.
Derudover mister de respekt for din ledelse og muligvis deres tro på virksomheden, fordi du undlader at håndtere et problem, som alle på din arbejdsplads ser.
Dit ansvar for at håndtere de dødbringende medarbejdere
Den dødbringende medarbejders medarbejdere er afhængige af, at du skal håndtere problemet. De kan lave skæremæssige bemærkninger, undgå den ikke-udøvende eller snakke roligt indbyrdes, men de føler sig ikke aktiverede eller rustede til at håndtere grænsearrangøren. De føler bare hans indflydelse på deres arbejde og arbejdsplads. Og de har ret.
Medarbejdere kan gøre deres små biter for at tilskynde den deadbeat medarbejder til at bidrage. De kan lave normer for deres hold , give kollega feedback og udtrykke ulykke, men den dødbringende medarbejder har ingen forpligtelse til at ændre eller forbedre. Den dødbringende medarbejders adfærd er i sidste ende lederens ansvar for at tage fat på.
Sådan nærmer du Deadbeat Medarbejderen
Dit første skridt med en deadbeat medarbejder er at finde ud af, hvad der gik galt. Noget gik galt. Dette giver dig indsigt i, hvad der forårsagede den adfærd , der forstyrrer din arbejdsplads.
De fleste medarbejdere begynder entusiastiske og spændte på deres nye job. De finder deres entusiasme punkteret et sted undervejs.
Eller de punkterer deres egen entusiasme det virker begge veje på arbejdspladsen. At finde ud af, hvad der skete, er nøglen, hvis du er forpligtet til at hjælpe den dødbringende medarbejder til at blive, ikke en dødbringende medarbejder, men et bidragende medlem af dit arbejdssamfund.
Det er en sjælden medarbejder, der vågner om morgenen og beslutter at have en elendig dag på arbejde . Det er en sjælden medarbejder, der gerne vil føle sig som en fejl, da han forlader arbejdspladsen dagligt.
Ja, en sjælden medarbejder, men de eksisterer og det er garanteret, medarbejderen mener, at det ikke er hans skyld - det er dit. Du er problemet, eller hans arbejdsplads er problemet.
Når du har arbejdet med medarbejderen for at opdage kilden til hans utilfredshed og lav moral , kan du hjælpe medarbejderen til at gøre noget ved det.
Med en deadbeat medarbejder er dette det hårde skridt. For det første skal han eje ansvaret for sine efterfølgende handlinger og reaktioner på arbejdspladsbegivenheder, der måske har fundet sted år siden.
Det er også et hårdt skridt for dig. Du kan bestemme hans bekymringer og ulykke er legitime. Hvis det er tilfældet, er en oprigtig undskyldning i orden, selvom du ikke havde noget at gøre med de hændelser, der genererede problemet.
I det mindste kan en bekræftelse på at du tror, at nogle af hans lave moral er legitime, være i orden. Det giver også mening at spørge, hvad med arbejdssystemet får medarbejderen til at mislykkes.
Du kan også beslutte at han bragte sin elendige holdning til din arbejdsplads, og din virksomhed gjorde et utilstrækkeligt job med at screene en potentielt dårligt fungerende medarbejder.
Uanset detaljerne skal medarbejderen på et eller andet niveau eje, at hans reaktion på omstændighederne tilhører ham. Han må eje sin valgte reaktion. Faktisk kan vores reaktioner på de skiftende omstændigheder omkring os være den eneste faktor, der altid er under vores kontrol i de fleste situationer.
Næste skridt i håndtering af deadbeat-medarbejderen
Uanset hvad du beslutter dig for, hvorfor din deadbeat-medarbejder er en deadbeat medarbejder, er det handlinger, du kan prøve.
- Hjælp den dødbringende medarbejder til at se, hvad der er i ham for at lykkes og forbedre. Både personlige og faglige gevinster skyldes forbedret ydeevne og en forpligtelse til succes.
- Sikre medarbejderen, at du har tillid til hendes evne til at lykkes. Undertiden er støttende ord fra en vejleder eller leder den første hun har modtaget i år.
- Hjælp medarbejderen til at opstille flere kortvarige, opnåelige mål . Disse bør være tidsbaserede og have klare udfald, som du er enige om. Nogle af disse mål kan adressere medarbejderindstilling i adfærdsmæssige vilkår. Dette skyldes, at det generelt ikke er muligt for dig og medarbejderen at dele et klart billede af, hvordan en dårlig holdning ser ud. Men du kan dele et billede om de adfærd, som medarbejderen udviser, der får dig til at tro, at han har en dårlig holdning. Derefter overvåge fremskridt.
- Sørg for, at medarbejderen har noget at gøre, som han kan lide hver dag.
Disse ideer skal hjælpe dig med at håndtere din deadbeat medarbejder. Men hvis du har gjort dit bedste, og medarbejderen ikke ændrer sig, kan du ansvarsfuldt, etisk og juridisk hjælpe medarbejderen videre til sin næste beskæftigelsesmulighed .