Førstidschefens rolle er farligt område for mange, der udarbejdes eller fremmes til denne vanskelige rolle, men tilbyder lidt støtte i form af træning eller coaching. Der er rigelige muligheder for fejl og misfires, da nybegynderchefen grapples med de helt nye udfordringer for at være ansvarlig for andres arbejde. Selvom tidligere erfaring i en uformel ledelsesrolle som f.eks. Produkt- eller projektleder er nyttig, er det meget for den nye leder at lære og gøre i de tidlige stadier af rollen. I advarenes ånd er forårsmedlemmer, her er et indblik i 10 af de fælles fejl, som nye ledere gør tidligt i deres ansættelsesforhold og tips om, hvordan man undgår dem.
01 Føl dig presset til at bevise, at de "ved det hele"
Fokus på at skabe eksperter, ikke hævder som ekspert.
02 Vis alle de er i gebyr
De nye til magtpositioner føler sig ofte tvunget til at sikre, at alle ved, at de har magt. Dit instinkt er at sige: "Jeg har ansvaret." Dit instinkt er forkert. Folk forstår du er den nye chef. De leder efter vejledning, retning og hjælp, ikke din hævdelse af autoritet. I virkeligheden er en tvang for at lade folk vide, at du er chefen, faktisk svækket din autoritet og troværdighed i øjnene af dit hold.
Modstå fristelsen til at annoncere, "Jeg er ansvarlig", og i stedet fokusere på at tjene tillid hos dine nye holdmedlemmer.
03 Skift alt natten
Din antagelse om, at alt, hvad der var gjort før, var forkert, vil skyde din troværdighed i foden. Husk, at dine holdmedlemmer var med til at skabe de tidligere processer og tilgange, og din anklage over disse metoder er respektløs og endog fornærmende for dem.
I stedet for at fokusere på, hvad der kan være forkert, skal du involvere dine nye holdmedlemmer i at identificere, hvor de vil foretage ændringer, der vil hjælpe dem med at gøre deres job mere effektivt og effektivt.
04 Udvikle en frygt for at foretage eventuelle ændringer
Modsat af den nye leder med det forkerte drev til at ændre alt er den nye leder bange for at ændre noget. Denne leder går på æggeskaller omkring teammedlemmer og processer og er alt for bekymret over ruffel fjer ved at foreslå ændringer.
Hold dig selv ansvarlig for at træffe rettidige beslutninger. Engag dine teammedlemmer til at identificere områder til forbedring og tilbyde støtte til deres ideer.
05 Tag ikke tid til at lære deres nye holdmedlemmer at kende
Hvis du er ny til holdet, er det vigtigt, at du hurtigt udvikler tillid med medlemmerne. Den bedste måde at gøre dette på er at være opmærksom på dem som enkeltpersoner. Sæt dig ned med hvert holdmedlem og bede om deres ideer og ønskede ændringer. Hvor det er muligt, støtte eller bemyndige dem til at foretage disse ændringer. På det rette tidspunkt diskuterer deres karrieremuligheder og ønskede næste skridt og arbejder sammen om at definere en udviklingsplan, der bevæger dem i retning af deres længerevarende mål.
Hvis du har været et holdmedlem og nu er leder, er det lige så vigtigt at have disse diskussioner. Antag ikke bare fordi du kender folk som teammedlemmer og jævnaldrende, at du forstår deres karrieremæssige ambitioner og ideer til kortsigtede forbedringer. Invester samme tid i disse indledende diskussioner og fokus på at kende dine holdmedlemmer fra et nyt perspektiv.
Vær opmærksom på dine folk, og de vil reagere ved at være opmærksom på dig.
06 Glem at involvere bossen i deres arbejde
Du tror måske, at din chef fremmer dig til at tage sig af arbejdet og ikke forstyrre ham / hende med de daglige problemer. I virkeligheden er din direkte chef en utrolig vigtig interessent i din succes og ønsker muligheder for at støtte og træne dig.
I stedet for at vise din evne til at operere uafhængigt, skal du sørge for at holde din chef oplyst på det helt rigtige niveau. Det er selvfølgelig op til dig at vurdere, hvad det rigtige niveau kan være. Nogle chefer vil have daglig kontakt. Andre foretrækker at engagere sig med undtagelse, når du har brug for deres hjælp til et bestemt problem. Andre ønsker mulighed for at observere dig i aktion.
Sørg for at vurdere din chefs behov for involvering i dit arbejde og levere i overensstemmelse hermed.
07 Undgå at håndtere problemansatte
Nye ledere kører næsten universelt fra de udfordrende folk problemer på deres hold. I mange tilfælde er de ikke blevet uddannet i hvordan man leverer konstruktiv feedback, og de er urimeligt bekymrede over, at eventuelle kritiske samtaler vil vende folk mod dem.
I virkeligheden ser alle de nye manager tæt på for at se, om hun vil klare de hårde menneskers udfordringer på holdet. At ignorere disse problemer underminerer lederens troværdighed. I modsætning hertil tjener de på en rettidig og professionel måde til at styrke den nye leders troværdighed.
Lad ikke de udfordrende folk problemer længe. Lær og øve kunsten og processen med at levere effektiv, konstruktiv feedback og feed-forward. Husk, at alle ser.
08 er bange for at lade alle se, at de er menneskelige
Tendensen til nye ledere er at fejlagtigt tro på, at ethvert tegn på svaghed vil underminere deres autoritet. I virkeligheden søger dine holdmedlemmer tegn på, at du er autentisk som leder. I stedet for at gemme eller undgå dine fejl, indrøm dem dem foran og brug dem som undervisningsmomenter.
Din ydmyghed vil få støtte til dig i din rolle som leder.
09 Glem at beskytte deres folk
Intet giver støtte og troværdighed, end den tillid, der tjenes ved at sikre holdmedlemmer, forbliver sikre. Der er mange muligheder hver eneste dag for at beskytte dine teammedlemmer mod uønskede distraktioner og nogle af de politiske grupperinger i andre grupper.
Når holdet forstår, at du har deres ryg, vil de rally omkring dig som manager.
10 undlader at overholde "Coach's Credo"
Når tingene går godt, er det på grund af holdet. Når de går galt, er det fordi du mislykkedes. Live til denne credo og din troværdighed med dine holdmedlemmer vil svæve.
-
Opdateret af Art Petty