Kompensationslederen kan specialisere sig i større organisationer inden for specifikke områder som jobklassificering eller markedslønstudier.
Ved en regering eller en offentlig arbejdsgiver fastlægger lederen lønklasser, der regulerer medarbejdernes niveau og lønbeløbet. En kompensationsleder i en større organisation er ofte assisteret af personalets specialister.
De kan foretage lønundersøgelser for at se, hvordan deres lønforhold sammenligner med andre virksomheders. De kan også arbejde med etablerede websteder, der specialiserer sig i kompensation for at gøre markedssammenligninger af løn pr. Region, antal medarbejdere og jobansvar.
Det er kompensationslederens job at se, at selskabets lønskala overholder stadigt ændrede statslige og føderale love og regler. Hertil kommer, afhængigt af organisationens behov, kan kompensationsledere overvåge deres virksomheds præstationsevalueringssystem. De kan også håndtere medarbejderfordele. Medarbejderbelønningssystemer som bonusser, meritløftninger og præstationsplaner kan også henhøre under deres ansvar.
Kompensationslederens rolle
Mens en god del af at udvikle en god kompensationsstrategi indebærer at sidde bag en computer og se på dataene, bærer en god kompensationsleder også en forretningspartnerhat . Kompensationsledere mødes med linjeledere for at hjælpe med at udvikle kampagner for bevarelse og opbevaring af eksisterende medarbejdere.
De kan være ansvarlige for årlige vækstprogrammer, da virksomheder ofte knytter årlige lønstigninger til præstationer.
Således kan en kompensationsforvalter finde sig tæt på at arbejde tæt sammen med individuelle ledere såvel som HR-forretningspartnere, HRIS-eksperter og lønningsafdelingen for at sikre, at rejser sker korrekt og retfærdigt. Det er vigtigt, at en kompensationsstrategi anerkender forskellene i mennesker.
For eksempel kan en kompensationsleder arbejde direkte med en leder for at hjælpe med at komme med en ny jobbeskrivelse, der giver mulighed for et andet betalingsbånd for at hjælpe med at bevare en værdsat medarbejder, som har nået et højt niveau inden for sit nuværende betalingsbånd.
Det sidste, du vil have, er at miste en medarbejder, der tilføjer virksomheden betydelig værdi på grund af kompensationspolitikker. Men timelønnede har været kendt for at gå til en lønforhøjelse på 0,25 dollar pr. Time. Lønnede medarbejdere vil hoppe skib for så lidt som $ 5.000, selvom de kan lide deres nuværende arbejdsgiver.
Kompensationsledere er multitaskere
Selv i store virksomheder kan kompensationsforvaltere være involveret i så mange forskellige projekter og processer, at det føles som om de har for mange hatte. Men i små og lige mellemstore virksomheder er det usædvanligt at finde en medarbejder, hvis eneansvar er kompensation.
Ofte er en HR-generalist, HR-forretningspartner eller endda en rekrutterer opgave med kompensationsfunktioner. Kompensation er kompliceret og kan kræve gode matematiske og statistiske færdigheder, som ikke alle HR-personer har. Af denne grund falder kompensation i små virksomheder ofte på HR-person med de bedste tekniske færdigheder.
Hvorfor en kompensationsleder er så vigtig for et firma
Hvad er det første folk er interesseret i, når de får et jobtilbud ? Lønnen. Hvad er det første, som nogen vil sige, hvis de finder ud af, at deres løn er langt under deres tilsvarende ansatte? Forskelsbehandling! Og det kan betyde en dyr retssag .
Hvad sker der, når firmaet næste dør begynder at betale mere? Folk begynder at forlade i krammer. Betaling er helt afgørende for at opbygge og vedligeholde et godt firma.
Hvis din løn ikke er konkurrencedygtig, og dine folk ikke er godt belønnede, vil de ikke bryde sig om videospil i pauserummet eller de frie frokoster på fredag.
I det væsentlige er en stor kompensationsleder et af dine bedste retentionsværktøjer - brugt effektivt. Sørg for, at hun kompenseres på passende vis. I små til mellemstore organisationer, hvor medarbejderne skal bære mange hatte, håndteres ansvaret for en kompensationsleder af Human Resources Manager eller HR Generalist .