Seksuel krænkelse
Seksuelt chikane falder under paraplyen af kønsdiskrimination. En kvinde kan have ret til de samme ydelser, fremskridt, løn og andre fordele som deres mandlige modstykke i henhold til virksomhedspolitik, men adfærd over for hende på arbejdspladsen er uholdbar, og den er relateret til hendes køn.
Jeg er sikker på at du er bekendt med 2017 #MeToo bevægelsen født af seksuelle chikane krav mod Hollywood mogul Harvey Weinstein, da skuespillerinden Ashley Judd dristigt gav sin historie til store nyheder. År tidligere havde Weinstein truet Judd, hvis hun ikke var enig i en seksuel handling.
Hollywoods eksempler er ekstreme, men det ville være tilfældet, hvis Judd blev udsat for uvelkomne rørende eller endda offensive vittigheder rettet mod hendes sex eller seksuelle identitet. Og mens en vittighed måske er OK, gentager vittigheder dagligt eller hyppigt som chikane. Chikane kan også indebære løfter om fremskridt i bytte for seksuelle favoriserer.
Den brede vifte af seksuel chikane
Kvindens trakassering behøver ikke nødvendigvis at være en mand. Kvinder kan være lige så skyldige i seksuel chikane mod andre kvinder. Ligeledes må det ikke være kvindens chef eller vejleder, at chikane ikke nødvendigvis har det. Det er stadig chikane, hvis en kollega eller klient er adfærdskilden, og virksomhedens ledelse gør intet for at stoppe det.
Hvad udgør diskrimination
Det ordsprogede "glasloft" er et klassisk eksempel på kønsdiskrimination på arbejdspladsen - den uskrevne kodeks, at kvinder ikke kan holde visse ledende stillinger og forhindres i at komme ud over et bestemt punkt på grund af køn på trods af deres evner, talenter og kvalifikationer.
Reklamebias
Glassloftsituationen falder under kategorien reklamebasis. Der er forskellige grunde til dette grundlag; at have børn som den vigtigste. Glasloftbevægelsen, der blev født i slutningen af 1900'erne, skulle ødelægge barrieren (dvs. loftet), der forhindrede kvinder i at flytte op ad virksomhedens stige. Og selvom kvinder er kommet langt, er de ikke der endnu.
I 1990 var der seks kvinder på Fortune 500-listen over administrerende direktører. I 2017 var der 32 kvinder. Flere kvinder, men ikke nok, i betragtning af at vi taler om 500 administrerende direktører.
Men seksuel diskrimination går længere end den administrerende direktør. En mand og en kvinde kan holde nøjagtig samme stilling og udføre de samme pligter inden for et firma, men jobbet er forskelligt. Manden kan også betales mere, eller han har ret til rejser eller kampagner på en anden tidsplan og i et højere tempo end kvinden.
Interview Spørgsmål
Interviewprocessen skal være ens (hvis ikke den samme) for begge køn, men kvinder forventes ofte at angive forskellige typer spørgsmål.
Kvinder bliver ofte spurgt, hvis de har børn, eller hvis de har til hensigt at have børn.
Disse typer familie spørgsmål er ulovlige, og vigtigere har ingen betydning for en persons evne til at udføre et job godt. Men mange arbejdsgivere prædikat ansættelse potentielle medarbejdere på den opfattelse, at de måske skal bruge barselsorlov. Arbejdsgivere er nødt til at overveje, at fædre (uanset om de er lige eller homoseksuelle) måske skal tage fædreorlov. Intet køn skal stilles til spørgsmålet.
afslutninger
Alt for ofte håndteres opsigelser med kønsaspekt. Det kan især forekomme hos manddominerede industrier (såsom fremstilling), hvor seksuel chikane ikke tages alvorligt. Der er tilfælde af kvinder, der har klaget over kønsforspørgsel og fundet sig arbejdsløse.
En kvindelig ingeniør hos luksusbilfabrikanten Tesla, AJ Vandermeyden, anklaget fabrikanten for at ignorere hendes klager over seksuel chikane og betale hende mindre end hendes mandlige kolleger.
Derefter blev hun fyret i hvad hendes advokat hævdede var en gengældelsesakt. Vandermeyden, der gik offentligt, hævdede også, at hun var fortrængt og afskåret af mandlige medarbejdere, og at Tesla undlod at behandle hendes klager over chikane, ulige løn og diskrimination. Dette er blot et eksempel. De fleste mennesker er ikke så modige, som Vandermeyden skulle tale for frygt for en plettet arbejdsopgave og / eller et dårligt ry i deres branche.
Sådan rapporterer du diskrimination
Hvis du eller nogen du kender, er et offer for kønsdiskrimination på arbejdspladsen (mand, kvinde, bi eller trans) først, fortæl din virksomheds personaleafdeling. Eller tal med din vejleder, hvis din virksomhed ikke har en human resources afdeling.
Hvis situationen fortsætter, kan du kontakte Equal Employment Opportunity Commission og indgive et gebyr for diskrimination - et første skridt, før du tyver på din arbejdsgiver. Men før du sagsøger, skal du mødes med en advokat for at afgøre, hvad kravene er, hvor du arbejder. Du kan have så lidt som seks måneder at indgive en afgift, og EEOC skal typisk undersøge din klage først, før du har lov til at tage andre civile handlinger.