Hvorfor Arbejdsgivere Som Panel Interviews
Paneler reducerer risikoen for at lave en dårlig udlejning. Styrken af hvert panelmedlem har en tendens til at kompensere for hvert medlems svagheder.
Hvert medlem bringer et andet sæt oplevelser, tanker, overbevisninger og forstyrrelser til interviewprocessen. Panelmedlemmer skal arbejde godt sammen med hinanden, mens de ikke er bange for respektfuldt at udfordre hinandens vurderinger og påstande om. Panelet har som mål at gøre den bedste ansættelsesbeslutning mulig i betragtning af de oplysninger, de har om stillingen og finalisterne.
Medlemmer af interviewpanelet er ofte mennesker, som rutinemæssigt vil interagere med den person, der vælges til at udfylde stillingsopslaget . For eksempel kan et interviewpanel for en assisterende politichef bestå af politichefen , brandchefen og en assistentbychef . Disse mennesker har en interesse i at gøre en god leje. I det lange løb vil en dårlig leje betyde unødig forstyrrelse for de mennesker, der arbejder tæt sammen med den nye leje.
Ansættelseslederen leder generelt panelet og spørger de forudbestemte interviewspørgsmål.
Alle panelister er frie til at spørge opfølgende eller sonderende spørgsmål. De forudbestemte spørgsmål er de samme for hver finalist. Opfølgnings- og sonderingsspørgsmålene er forskellige for hver finalist, fordi de er baseret på, hvordan finalisten svarer på de forudbestemte spørgsmål.
Planlægning af panelinterviews
Ansættelse ledere har tendens til at planlægge panelinterviews alt på en dag.
Det er nemmere at blokere en hel arbejdsdag, end det er at finde fem og en halv time klokkeslæt inden for et par dage, der passer til hver paneldeltagers tidsplan.
Planlægning i en dag gør også interviewprocessen kortere. Panelet kan komme til en beslutning samme dag som finalisterne bliver interviewet. Alt, der kan forkorte ansættelsesprocessen uden at ofre grundighed, er godt for både finalisterne og organisationen. Ledige stillinger giver stress og belastning blandt eksisterende medarbejdere, fordi de ansatte skal dække den ledige stillings arbejdsbyrde.
Hvordan paneler er ofte valgt
Organisationer faktoriserer ofte i to typer af mangfoldighed, når de beslutter, hvem der skal tjene på interviewpaneler. Ved at sikre et panel omfatter mænd og kvinder og en blanding af racer, mindsker organisationer risikoen for, at sagsøgere sagsøgt på grundlag af diskrimination. Bare at forsvare sig mod en retssag koster en organisation betydelig tid og penge, så ethvert omkostningsfrit træk, organisationen kan gøre for at forhindre en sådan retssag er en ikke-brainer.