Oprettelsen og vedligeholdelsen af et system af standardiserede medarbejderkvalitetsniveauer sikrer en rimelig kompensation for det samme niveau af arbejde på tværs af forskellige afdelinger og divisioner.
Overvej, et typisk software firma, der beskæftiger programmører , testere, support specialister, salgsrepræsentanter, marketing specialister, projektledere , HR-ledere , revisorer og så videre.
Det ville være udfordrende at sikre konsekvent og rimelig kompensation på tværs af disse mange forskellige roller uden at skabe nogen form for standardiseringsmekanisme. Faktor i virkeligheden, at for hver stillingstitel er der forskellige niveauer, herunder junior eller seniorroller for ledere og individuelle bidragsydere, og du kan forestille dig muligheden for forvirring uden et organiseret system. Stillingen eller medarbejderklasse niveau systemet gør netop det.
Prøveposition / Beskæftigelsesniveaubeskrivelse for medarbejdere
Her er eksempler på medarbejderklasse niveau beskrivelser fra individuelle medarbejdere op til næstformand niveau.
Niveau A - Entry Level Individuel bidragyder
- Personer på dette niveau følger normalt standard arbejdsrutiner
- De arbejder generelt under nøje overvågning
- De har typisk meget ringe beslutningsevne
- De har ingen budgetansvar eller mulighed for at bruge uden godkendelse
- Typisk er der mindre end tre år relevant erfaring på dette niveau.
Niveau B - Erfarne individuelle bidragydere
- Personer på dette niveau har normalt proceduremæssige eller systemerfaring
- De arbejder under det generelle tilsyn
- Deres beslutninger er normalt baseret på etablerede procedurer
- De kan have nominelt budgetansvar eller evne til at bruge.
- Typisk 3-5 år er der brug for relevant erfaring på dette niveau.
Niveau C - Ledere og Senior Tekniske Professionelle og Individuelle Medvirkende
- Personer på dette niveau skal have kommando over de anvendte procedurer og systemer.
- De arbejder generelt på specifikke målbare målsætninger, der kræver operationel planlægningsevner med lidt direkte tilsyn
- De har stor breddegrad til at træffe beslutninger inden for deres enhed
- De har inddragelse i ansættelses-, udviklings- og tilhørende personaleprocesser
- De har typisk budgetansvar
- Personers færdigheder er vigtige
- Typisk 5-7 år er der brug for relevant erfaring på dette niveau.
Niveau D - Direktører
- Personer på dette niveau skal have en grundig forståelse af den teoretiske og praktiske anvendelse af principperne for deres erhverv.
- De arbejder generelt for vidtrækkende mål for deres ansvarsområde
- De har betydelig breddegrad til at træffe beslutninger for deres operationelle eller funktionelle enheder
- De har leje / brandmyndighed over teammedlemmer
- De har direkte udgiftsansvar for betydelige institut- eller enhedsbudgetter
- Personers færdigheder er afgørende
- Typisk 8-10 år er der brug for relevant erfaring på dette niveau.
Niveau E - Vice President / General Managers
- Personer på dette niveau er erfarne fagfolk inden for deres ekspertiseområde
- De giver strategisk vejledning til enhederne under deres kontrol
- De udvikler og retter korte og nærmeste mål for deres enheder
- Deres beslutningsgrad er bred inden for deres funktionelle enheder.
- De har fuldstændig budgetkontrol over de funktioner under deres kontrol
- Personers færdigheder er afgørende, herunder evnen til at udvikle underordnede, kritiske.
- Mere end 10 år er der brug for relevant erfaring på dette niveau.
Overlay Position Grade Niveauer med kompensationsniveauer
Ovennævnte positionskvalitetsniveauer styres af et sæt kompensationsparametre, der beskrives som et kompensationsniveau.
Hvert andet positionsniveau har sit eget lønniveau, fra lav til høj. Derudover kan der være flere lag af kompensationskvaliteterne, hvor de lave, høje og midpoint lønninger varierer fra niveau til niveau. Overvej at kategorien Level C Managers kan omfatte junior manager, manager og senior manager betegnelser, alle med deres egne kompensationsområder.
Udvikling af gradeniveauer
Processen med at udvikle, implementere og derefter raffinere position og kompensationsgrad niveauer over tid er typisk ansvaret for human resources afdeling. Overvej en næstformands anmodning om at skabe en helt ny holdning. Hun ville arbejde med Human Resources-teamet på følgende proces;
- Beskriv den nye rolles art, omfang og ansvar i detaljer.
- Definer kriterierne for uddannelse og baggrundserfaring, der kræves for rollen.
- Evaluere den budgetmæssige og beslutningstagende myndighed i rollen.
- Se på den forventede karriereudvikling for stillingen.
- Sammenlign rollen med andre i afdelingen.
- Sammenlign roller og jobparametre til eksterne eksempler.
Når ovenstående er afsluttet, vil menneskelige ressourcer udpege hvilket niveau positionen falder ind i. Når denne positionsnivellering er løst, vil kompensationsmatrixen blive anvendt, og lave, mid- og højpunktspositioner for kompensation vil blive dokumenteret. Markedsføringskompensationsdata for tilsvarende positioner i lignende industrier vil blive brugt til at sammenligne den interne vurdering med de eksterne realiteter.
Bundlinjen
Denne detaljerede og involverede proces hjælper med at sikre konsistens for behandlingen af alle medarbejdere, uanset deres funktioner eller primære kald.
-
Opdateret af Art Petty