- De er en forpligtelse mellem medarbejderen og lederen om, hvad medarbejderen skal gøre for at vokse og hvad lederen vil gøre for at støtte medarbejderen.
- De er en katalysator for dialog og idédeling.
- Når noget er sat skriftligt, er det mere sandsynligt at blive færdig.
- De giver en ramme for, hvordan man kan udvikle sig.
Forberedelse
Hvis du vil hjælpe nogen andre med at skrive en id, vil jeg stærkt anbefale at du har den nuværende selv. Ellers kan du støde på som en hykler ("Det er godt for dig, men jeg behøver ikke en" ). Viser din medarbejder din egen plan eller refererer til dit eget IDP er en god rollemodel og sender en besked om, at udvikling er for alle .
De fleste organisationer vil have en form for IDP-formular til at udfylde eller en online-version med instruktioner. Medarbejderen skal først udfylde formularen, men lederen skal også gennemgå formularen som forberedelse til diskussionen med medarbejderen. IDP'er består normalt af følgende:
Karriere mål
Dette svarer til spørgsmålet "Udvikling til hvilket formål?" For at blive bedre på det nuværende job? Det er på tide at få en karriere diskussion med medarbejderen for at finde ud af, hvad de ønsker - et andet job, enten en forfremmelse eller en lateral bevægelse, eller om de er tilfredse med hvor de er i øjeblikket.
Det er også en chance for at give feedback om medarbejderens karrieremål er realistiske, eller at tilbyde yderligere forslag. Gode udviklingsplaner omhandler ofte både det nuværende job og mindst to potentielle fremtidige roller.
Topstyrker og udviklingsbehov
En vurdering af de øverste styrker og udviklingsbehov (ofte udvalgt fra en liste over kompetencer eller fra præstationsvurderingskriterier).
Mens medarbejderen selv skal foretage egen vurdering, er det tid til at give din egen vurdering af medarbejderens styrker og udviklingsbehov.
Disse kan være områder, der blev identificeret i en præstationsvurdering, en 360 ledelsesvurdering eller feedback fra andre. Glem ikke at benytte lejligheden til at genkende og styrke styrker. Styrker vil ofte blive styrket og også gearet for at imødekomme udviklingsbehov.
Udviklingsmål
Et kort udviklingsmål for hvert udviklingsbehov. For eksempel " Forbedre lyttefærdigheder " eller "Lær, hvordan du leder et produktteam ."
Handlingsplan til adressering af udviklingsmål
De mest almindelige udviklingsaktioner, der er opført i rækkefølge af udviklingsmæssige virkninger, er
- Flyt til et nyt job, tag en udfordrende opgave i dit nuværende job
- lære af en anden (din leder, en coach, et emne ekspert eller rollemodel)
- få oplært om emnet: tag et kursus og læs videre om emnet
- og et afsnit for opfølgningsdatoer, statusopdateringer og underskrifter. Vælg datoer, omkostninger og hvem er ansvarlig for hvad. Denne del vil blive udfyldt under diskussionen. Datoen vil hjælpe hver enkelt af jer med at holde dine forpligtelser. Eventuelle omkostninger skal godkendes eller ej.
Diskussionen med din medarbejder
Planlæg en time med din medarbejder til at diskutere. Tillad medarbejderen at lede diskussionen og gennemgå hvert afsnit af planen. Lyt til medarbejderen, still spørgsmål til afklaring, prøv at finde ud af årsagerne til, at medarbejderen valgte et mål og tilbyde dit eget udviklingsmål, hvis du mener, at medarbejderen savnede et kritisk mål. Lyt til medarbejderens handlingsplaner, og accepter, modificere, afvise (forklare hvorfor) og tilbyde dine egne ideer. Her er nogle ekstra doser og don'ts:
- Spørg dig selv, "Er det virkelig det værd?", Før du tilføjer dine kommentarer.
- Giv præcisering eller yderligere feedback.
- Gør supplerende udviklingsideer.
- Gør tilbud om at åbne døre og lave forbindelser.
- Vær støttende, opmuntrende.
- Vær tilgængelig for opfølgning, hold dine forpligtelser.
- Du må ikke behandle dette som en præstationsanmeldelse.
- Vær ikke en know-it-all.
- Du må ikke insistere på alle dine egne ideer.
- Tal ikke om dig selv.
- Vær ikke vag når du bliver bedt om præcisering.
- Må ikke kylling ud og sukkerrøje udvikling behov.
Når du kommer til en aftale om dine mål og planer, skal du beslutte og aftale afslutningsdatoer og opfølgningsdatoer. Signer formularen, med kopier til jer begge. Ved at begge underskriver planen er det en symbolsk tovejsforpligtelse.
Hold dine forpligtelser og opfølgning ofte.
Dine opfølgende diskussioner med din medarbejder vil hjælpe dem med at reflektere over, hvad de lærte, og de to af jer vil vurdere fremskridt og komme med eventuelle ændringer af planen. IDP skal være et "levende dokument" og en katalysator for igangværende drøftelser om din medarbejders udvikling.