11 medarbejderspørgsmål, som hver leder skal kunne svare på

Der er grundlæggende, grundlæggende og vigtige medarbejderspørgsmål, som hver leder skal kunne svare straks. Og de følgende ti svar tæller ikke:

1. "Jeg ved ikke."
2. "Jeg tænker på det og kommer tilbage til dig." (Og så gør det ikke.)
3. "Hvad synes du ?"
4. "Ingen af ​​jeres forretninger."
5. "Jeg er en strategisk leder; Jeg har ikke tid til disse detaljer. "
6. "Check med HR selv."
7. "Spørg rundt med dine kolleger og lad mig vide, hvad du finder ud af."

1. "Godt spørgsmål!"
2. "Vi deler ikke den slags følsomme oplysninger her omkring."
3. "Hvorfor spørger du?" (I en beskyldende tone)

Disse svar vil få dig til at se inkompetente, ude af berøring, ubevidste og / eller afsides.

Se " 12 måder for ledere at opbygge et solidt fundament af tillid til deres medarbejdere ."

Elleve Spørgsmål Hver Manager skal være i stand til at svare:

Hvis du ikke kender svarene på et af de følgende spørgsmål, ville det nu være en god tid at lave lidt forskning! Det betaler sig at være forberedt.

1. Hvad forventes af mig?

At kende og forstå forventningerne til ethvert job begynder, når jobåbningen oprettes og bogføres, hvilket skal komme fra en stilling eller jobbeskrivelse. At være i stand til at forklare de væsentlige opgaver og færdigheder, der kræves, bør indgå i interviewe- og udvælgelsesprocessen og fortsætte med medarbejderens ombordstigning.

Forventninger omfatter vigtige resultatområder, standarder, mål og nødvendig viden, færdigheder og evner (kompetencer).

Efterhånden som forretningsbetingelser og krav ændres, skal roller og ansvar løbende udvikle sig. Problemer vil opstå, når disse medarbejders forventninger ændres i lederens sind, men meddeles aldrig til medarbejderen.

Endelig skal medarbejderne vurderes på forventninger, der allerede er meddelt - der skal ikke være nogen overraskelser ved den årlige evaluering.

Se " Sådan skriver du reelle præstationsforventninger, der gør en forskel ."

2. Hvordan fastlægges min løn?

Mens ledere ikke bør forventes at være kompensationseksperter, skal de have en grundlæggende forståelse for virksomhedens betalingsfilosofi, struktur, lønklasser og politikker. De skal vide, hvad et job er værd på det eksterne marked, og hvor medarbejderen falder inden for lønklasse (under midtpunkt, ved eller over). Når det kommer tid til at administrere fortjenester, bør de være i stand til at forklare en medarbejder begrundelsen for deres stigning (eller mangel på).

Jeg er klar over, at mange organisationer slet ikke er gennemsigtige, når det kommer til kompensation, hvilket jeg mener er en fejltagelse. Medarbejdere skal finde ud af eller udarbejde deres egne svar, så du kan også sikre dig, at de har de rigtige oplysninger.

3. Hvornår forventes jeg at være her?

Medarbejdere skal kende deres kerne arbejdstider, betalte fratrædelsesgodtgørelser, firmaferier, sygedagregler, ferieplanlægningspolitik, overtidsbestemmelser, fjernbetjeningspolitik og eventuelle ufrivillige regler om arbejdsplaner og tidspunkter.

4. Hvad er mine fordele?

En leder har heller ikke brug for at være en fordeleekspert, men de skal være i stand til nemt at få adgang til en medarbejderhåndbog eller onlinewebsted, der giver detaljeret nytteinformation til alle typer medarbejdere.

5. Hvordan laver jeg?

Dette spørgsmål er ved at få feedback. Nogle vil sige, at tusindårsgenerationen giver en endnu større værdi på feedback. Medarbejdere har brug for beroligelse, der opfylder forventninger og korrigerende feedback, når de ikke er. Feedback skal være igangværende, specifik, rettidig og oprigtig for at være effektiv.

6. Hvordan skal vi gøre?

Medarbejdere vil også holde sig ajour med det samlede helbred i din enhed og virksomhedens præstationer. Alle ledere skal være i stand til ikke alene at besvare spørgsmål om deres egen enheds præstationer, de skal have tilstrækkelig forretningshemmelighed til at diskutere overordnet virksomhedspræstation. Hvis din virksomhed bruger et scorecard til at overvåge resultaterne over tid, er dette et ideelt værktøj til at udnytte for at holde medarbejderne ordentligt informeret.

7. Hvilke ressourcer og muligheder er der til rådighed for min udvikling?

Ledere spiller en afgørende rolle i udviklingen af ​​deres medarbejdere. De kan give feedback, adgang til mentorer, trænere og andre fageksperter, jobopgaver og anbefalinger (og økonomisk støtte) til uddannelsesprogrammer. "Held og lykke, du er alene", vil ikke skære det med dagens medarbejdere.

Se:

" 10 virkelig dårlige grunde til ikke at udvikle dine medarbejdere "

" 10 magtfulde måder at udvikle dine medarbejdere på "

8. Hvad skal jeg gøre for at blive ______?

Udover at kunne diskutere udvikling af det nuværende job, bør ledere være i stand til at yde vejledning og støtte til at hjælpe medarbejderne videre til den næste stilling, de stræber efter.

9. Hvad er dine kerneværdier?

Alle ledere bør ikke blot være klare på deres kerneværdier (hvad er vigtigt for dem), men de bør også kunne kommunikere disse værdier til deres medarbejdere.

10. Hvad er din vision?

Ja, spørgsmålene bliver måske måske sværere at besvare. Det er fordi vi behandler lederspørgsmål nu, ikke kun ledelsesspørgsmål. En leder skal have en overbevisende og inspirerende vision for fremtiden, som folk ønsker at samle rundt og følge.

Se " Sådan justerer du dit team omkring et fælles vision ."

11. Hvad er vores kultur?

Medarbejdere vil ikke altid spørge om kultur, men de kan spørge om uskrevne regler eller "hvordan tingene virker her." Stærkke kulturer kan drive stærke forretningsresultater, og højtydende organisationer forstår betydningen af ​​at kommunikere og styrke deres kultur.

Se " En ledelsesvejledning til oprettelse og vedligeholdelse af et professionelt arbejdsmiljø ."

-

Opdateret af Art Petty