Hvorfor ledere tøver med at levere feedback
Selv om de fleste vil sige, at de vil have feedback, svarer de fleste af os ikke rigtig godt til det.
Det er bare menneskets natur. Hvad vi virkelig ønsker er positiv feedback. Vi kan godt lide at høre positive ting om vores præstationer, og mens vi ved, at den anden form for feedback (konstruktiv) er værdifuld for vores udvikling, værdsætter vi ikke, hvad der lyder for os som kritik.
Når vi hører om noget, der udfordrer vores selvopfattelse af hvem vi er, kommer en grundlæggende psykologisk "kamp eller fly" overlevelsesmekanisme ind. I mange tilfælde, når vi har en chance for at behandle det, kan vi drage fordel af det i det lange løb. Men vores umiddelbare reaktion er ofte at rangle på input.
Ledere forstår, at vi er ubehagelige med at modtage kritik, og det føder deres egen tøven for at levere det. I mange tilfælde er en leder bekymret for, at han / hun risikerer at skade et forhold til en medarbejder, hvis de tilbyder kritik, og de forsinker eller undgår at give det.
En anden grund til at medarbejderne ikke får nok feedback er, at de fleste ledere ikke har fået træning på at levere det og ikke er meget gode til det.
Løsningen på alt dette er træning efterfulgt af konsekvent praksis. Feedback behøver ikke at være skræmmende, ubehageligt eller vanskeligt. Med praksis og tålmodighed kan ledere forbedre deres komfort og tillid med feedback og medarbejderne vil sætte pris på den forbedrede udviklingsbistand.
Tips til at levere effektiv feedback:
- Start med at undersøge dine hensigter. Hvad er formålet med feedbacken? Er det at straffe medarbejderen, få det af brystet for at få dig til at føle dig bedre, eller er det virkelig hjælper medarbejderen med at forbedre sig, fordi du bekymrer dig om dem? Feedback er personlig, og din hensigt vil påvirke måden din besked bliver leveret og modtaget på.
- Gør at give positiv og kritisk feedback en hyppig begivenhed. I stedet for at gemme tilbagemelding til en stor begivenhed, som den årlige performance review, skal du give feedback som en regelmæssig del af dine daglige samtaler og regelmæssige møder.
- Bed om tilbagemelding. Når en leder beder om tilbagemelding, hjælper det med at etablere et fundament for gensidig respekt og partnerskab. Rollmodellering, der modtager feedback, ikke-defensivt, hjælper medarbejderen med at lære at gøre det samme.
- Umiddelbart og rettidigt. Sørg for, at feedbacken er så tæt forbundet med opførslen som muligt, ellers vil den miste dens indflydelse.
- Spørge om lov. Før du giver tilbagemelding, spørg, "Er du sikker på, om jeg deler en tilbagemelding med dig, som jeg tror, vil hjælpe dig med at blive mere effektiv?"
- Fokuser på en bestemt adfærd, ikke personen . Med andre ord, lav feedbacken om hvad, og ikke "hvem".
- Forklar virkningen af adfærd - på dig og / eller andre. "Susan, da du skar Jamie ud i mødet, så jeg, at hun så irriteret og klamrede sig til resten af mødet. Når du ikke hører en person ud og afbryder dem, vil de nok føle sig disrespected og ikke længere ønsker at bidrage. Når hele holdet ikke føler sig trygge at bidrage, vil vores præstationer lide. "
- Tillad tilbagemeldingen at synke ind. Lad personen behandle feedbacken. Lyt empatisk.
- Hvis personen ikke kender en mere effektiv adfærd, spørg, om de gerne vil have råd . Når adfærd er påpeget, og de forstår virkningen, er det ofte bare et spørgsmål om at stoppe adfærd. Eller det er indlysende, hvad de behøver at gøre anderledes. Hvis de virkelig har brug for hjælp til at komme op med alternative adfærd, giv dem specifikke eksempler. Tilbyde rollespil, hvis det ville hjælpe. Coaching, ved hjælp af effektive spørgsmål, er en endnu bedre måde end at give råd.
- Opret ikke en feedback sandwich. Nogle siger, at den bedste måde at give kritisk tilbagemelding på er at "sandwich" den mellem to stykker positiv feedback. Personligt tror jeg, at de fleste mennesker vil se igennem den teknik og se det som manipulerende. De kan også huske det positive og glemme alt om den kritiske. Igen er det menneskets natur; det har vi alle en tendens til at gøre.
Glem ikke positiv feedback!
Positiv feedback er lige så vigtig som den konstruktive type. Formålet med al feedback er trods alt at styrke de store adfærd, der bidrager til høj ydeevne, eller eliminere eller forbedre adfærd, der forringer præstationen.
Hvis du vil give positiv feedback, så gør du det, og gør det ofte. Brug den samme teknik - rettidig, oprigtig, specifik og positiv indvirkning. Prøv at give positiv feedback fire til fem gange oftere end kritisk - bare gør ikke som en måde at sukkerfrakke den negative på.
Bundlinjen:
Husk, at feedback er et kraftfuldt værktøj til forbedring af effektiviteten. Følg disse ti retningslinjer, og du vil blive mere behagelig i at give feedback, og dine medarbejdere vil være mere modtagelige for at modtage det.
-
Opdateret af Art Petty