For enhver person, der overvejer at træde ind i en rolle, der er ansvarlig for andres arbejde, investerer en tid i at prøve rollen for at passe, vil det forhindre en dyr karrierefejl. For ledere, der er ansvarlige for at identificere og fremme enkeltpersoner i førsteklasses ledelsesroller, er det vigtigt at minimere nye fejl i valg af ledere.
En tilgang til at beskytte alle interessenters interesser er, at lederen udsætter den aspirerende leder for forskellige aspekter af rollen via en række opgaver, hvor risikoen er lav, og muligheden for at få lederskabserfaring højt.
Nogle virksomheder har formelle ledelsesudvikling eller lærlingeuddannelser, men alt for mange ledere er alene for at udvælge og udvikle nye ledere på deres hold. I denne situation kan investeringstiden i at udsætte din ledelseskandidat for en række aktiviteter eller projekter, der giver en smag af rollen, bidrage til at reducere oddsene for en kostbar misfire.
5 aktiviteter til at lade din ledende leder få værdifuld erfaring før kampagnen
1. Start lille. Spørg din medarbejder om at lette noget af dine operationsmøder . Giv dem mulighed for at udvikle den fleksible del af dagsordenen og bede dem om at koordinere med holdmedlemmer for at møde forberedelsen.
Lad den enkelte være ansvarlig for at styre det faktiske møde og derefter sikre, at handlingsposter udfyldes af de ansvarlige parter.
2. Giv nogle problemer at løse. Tilbyde din ledende leder en løbende strøm af proces- eller interesseproblemer til at løse. Ideelt set vil beslutningen omfatte samarbejde med andre i afdelingen og på tværs af funktioner.
3. Brug jobrotation til at fremme læring . Tilbyderen en række opgaver i forskellige områder af din funktion eller organisation. Lad dem starte med at lære det grundlæggende og derefter tilbyde en række stadig vanskeligere opgaver inden for området. Når de har vist kompetence og tillid til arbejdet på et område, flyttes de til den næste.
4. Udnytte projekter for læringsmulighederne . Tildel individet til at lede et projektteam. Lad dem forstå, at de er ansvarlige for at bringe projektet til en vellykket afslutning på tid, på eller under budget og på det rigtige kvalitetsniveau. Start med mindre taktiske initiativer og over tid og baseret på positive resultater, rampe op til flere strategiske, tværfunktionelle initiativer.
5. Tildel individet til en formel ledelsesrolle. Mens der er forskellige smag af denne position, er det oftest ansvarlig for gruppens resultater, men har ingen beføjelse til at ansætte, skyde eller evaluere holdmedlemmer.
I modsætning til en projektleder, der arbejder på en række midlertidige og unikke initiativer, er teamledelsen involveret i at arbejde med, styre og hjælpe med aktiviteter relateret til aktiviteter. Jeg har brugt holdets ledende rolle til succes i kundesupport, it, marketing og salgsgrupper.
En leders bedste praksis til styring af lederskabsprøven
- Overhold din ledende leder regelmæssigt i en række forskellige indstillinger. Sørg for at give nærtids coaching og tilbagemelding om vigtige adfærd for at eliminere eller styrke.
- Vær tålmodig med fejl og modstå trang til at træde ind og rette alt, der går galt. Opmuntre den enkelte til at overholde sine fejl og udfordre dem til at arbejde sammen med andre for at sikre en rettidig og omkostningseffektiv løsning af problemerne.
- Fokus på at observere den enkelte i indstillinger, hvor de har brug for at få tillid og støtte fra andre som led i at lykkes med initiativet. At dyrke en forståelse for, hvor udfordrende det virkelig er at engagere sig i og få støtte fra andre, er en af de mest værdifulde lektioner, en person kan lære i dette program.
- Mød regelmæssigt for at gennemgå fremskridt og diskutere udfordringer. Ud over din rettidig feedback og coaching er det nyttigt at planlægge regelmæssige diskussioner for at gennemgå fremskridt og måle interessen eller frustrationsniveauet. Disse sessioner bør bestå af at du stiller spørgsmål, der er åbne og lytter nøje. Modstå trangen til at være præskriptiv for specifikke problemer og tilskynde den enkelte til at foreslå og derefter følge med på sine egne ideer.
- Indsend input fra de andre holdmedlemmer. Bed om input og feedback om den aspirerende lederes præstationer. Hvad kan han / hun gøre bedre? Hvad skal hun stoppe med at gøre? Tilbyd denne tilbagemelding til din lærling og bede dem om at tage det med at oversætte input til forbedring. Overvej at lette 360-graders feedback med en anonym undersøgelse, hvor holdmedlemmer vurderer individets ydeevne på en række forskellige dimensioner. Forlad plads til kommentarer. Igen deler indgangen med den aspirerende leder.
- Mål din lærlingens løbende interesse for og engagement i at udvikle sig som leder. Til sidst har du og dit teammedlem en beslutning om, hvorvidt man skal gå videre til næste trin: en formel ledelsesrolle med rapport til holdmedlemmer eller at vende tilbage til mere af en individuel bidragyderrolle. Din observation og coaching over tid vil fortælle dig, om personen er i stand til at tage dette store skridt. Du skal dog også vurdere individets interesse og engagement. På nuværende tidspunkt forstår de det grundlæggende ved at lede og styre andre. Spørg:
- Nyder du denne rolle?
- Udfordrer det dig?
- Føler du dig belønnet med dette arbejde?
- Er du behagelig at give op som en individuel bidragyder?
- Er du parat til at dedikere dig selv til at støtte og udvikle andre?
- Er du komfortabel navigeret de udfordrende aspekter af rollen, herunder at levere konstruktiv feedback?
-
Ovennævnte trin og forslag er ofte hoppet over i det hurtige tempo i virksomheden. Omkostningerne ved at sætte den forkerte person med ansvar for dine andre holdmedlemmer er utroligt høje i form af moral, produktivitet, engagement og omsætning. Alternativt hyrder individet gennem en eller anden form for dit uformelle lærlingeuddannelse program en række fordele, herunder:
- Den enkelte lærer hvad det betyder at få arbejde udført gennem andre.
- Dine medarbejdere er aktivt involveret i udviklingen af deres næste leder.
- Din potentielle leder har afstemning om, hvorvidt rollen er rigtig eller forkert.
- Du styrker dine evner som coach og talentudvikler, og du gør det værdifulde arbejde med aktivt at udvikle den næste generation af ledere i dit firma.
Bundlinjen for nu:
Førstegangsudbrænding eller flameout er alt for almindelig i vores organisationer. Med en smule bevidst udviklingsstøtte kan du minimere denne risiko og forbedre dine odds for at udvikle den ledelsesstyrke, der er nødvendig for din virksomheds succes. Og lad os se det, der er få opgaver vigtigere i enhver organisation end at identificere og udvikle dygtige ledere.