Åben dørpolitik giver mulighed for at blive hørt
I teorien skal enhver medarbejder til enhver tid kunne tale med et hvilket som helst ledelsesniveau eller enhver anden medarbejder om ethvert emne.
Filosofisk tror jeg, vi er alle lige; vi har bare forskellige job.
Men åbne dørpolitikker, som almindeligt fortolket, undlader at opbygge organisationens evne til at løse problemer tæt på hvor problemet opstår . De opfordrer medarbejdere til at omgå deres nærmeste leder, når de har en klage eller et problem at løse.
De tilskynder ikke til udvikling af problemløsende færdigheder hos individuelle ledere . De gør det muligt for flere ledere at se godt ud og trives på bekostning af mid-level-ledere.
De træner medarbejdere til at omgå deres vejledere og ledere. Du udvikler en kultur, hvor medarbejderne tror, at for at nå deres mål, skal de omgå deres nærmeste tilsynsførende og søge lederne af øret.
Dette er dysfunktionelt og underminerer funktionen af en vellykket organisation. Dette gælder især i organisationer med ledere, der ikke forstår virkningen af deres handlinger og beslutninger på andre ledere og vejleder.
Succesfulde åbne dørpolitikker
En vellykket og effektiv åben dørpolitik giver døren åben for flere ledende medarbejdere, men giver retningslinjer, der muliggør problemløsning på alle niveauer i organisationen. Den effektive åbne dørpolitik giver forventningen om, at medarbejderne først vil løse problemer med deres vejleder.
Denne løsning er enkel. Seniorchefer kan aktivere og give adgang til alle medarbejdere inden for en åben dørpolitik. Når de har bestemt årsagen til medarbejderens besøg, har de valg, de skal gøre.
Medarbejdere søger hjælp fra ledende medarbejdere med en række spørgsmål. Men et fælles problem er, at medarbejderen har problemer med deres vejleder eller leder.
Den øverste leder, der søger at løse dette problem uden at give den pågældende leder eller tilsynsførende mulighed for først at løse problemet skaber en dysfunktionel organisation.
Når en medarbejder ønsker at snakke om en række emner, som firmaet, markederne, medarbejderens behov og ønsker , skal den øverste leder høre . Dette giver stof til den åbne dørpolitik. Men hvis medarbejderen klager over deres vejleder, skal lederen spørge, om medarbejderen har behandlet problemet med deres vejleder.
Hvis svaret er "nej", skal lederen omdirigere medarbejderen til først at løse problemet med hans eller hendes nærmeste vejleder. Mange faktorer påvirker denne anbefaling. Måske er supervisoren svær at snakke med, disrespects medarbejderens synspunkt eller er uenig med medarbejderens forslag.
Derfor skal den øverste leder følge op for at sikre sig, at medarbejderen løser problemet med deres vejleder, og at vejlederen korrekt reagerede.
En god måde at gøre dette på er at spørge medarbejderen om at oprette et andet møde med den øverste leder for at debriefe efter medarbejderens møde med sin direkte leder eller vejledende.
Hvis mødet ikke finder sted eller resultatet ikke er tilfredsstillende, skal ledende medarbejder bringe medarbejderen og vejlederen sammen for at vurdere situationen. Den øverste lederes rolle i dette møde er det som mægler .
Som med enhver anden form for konflikt, forbliver konflikten uadresseret , vil befeste og skade forhold og organisation.
I en åben dørpolitik, når en medarbejder har søgt en ledende leder, skal lederen ikke altid løse problemet, og under disse omstændigheder - må du aldrig løse problemet - men han eller hun skal overvåge, at problemet er løst eller svaret til de relevante personer.
Når den åbne dørpolitik effektivt understøttes,
- den åbne dørpolitik er hædret,
- kommandokæden er hædret,
- lederens problemløsning færdigheder er forbedret,
- medarbejderens personlige mod, konfliktløsning og problemløsning færdigheder er forbedret,
- organisationen nyder godt af delt information og feedback, og
- høj medarbejder tillid er genereret af en vellykket erfaring med ledelsen
Den effektive åbne dørpolitik er en gevinst for alle deltagere.