Planer, der fungerer godt, har tendens til at dele et par grundlæggende egenskaber.
Skridt til en kompensationsplan
For det første skal salgskompensationsplanerne svare til en eller flere virksomhedsmål. For eksempel, hvis en virksomheds nuværende mål er at øge markedsandelen, skal kompensationsplanen vægtes til at betale mere til sælgere, der med succes tager kunder væk fra virksomhedens konkurrenter . Som selskabets mål ændrer sig, så skal kompensationsplanen.
For det andet skal planen klart forklares for salgsteamet og være fuldt dokumenteret. Hvis en sælger ikke forstår reglerne, vil hun ikke lykkes - hvilket er dårligt både for hende og for virksomheden. Hvis en sælger er bekymret over, hvordan planen er struktureret, bør hendes salgschef tage hendes bekymringer alvorligt. Sælgere bruger deres dage med kunder og kunder direkte, så de kan få en bedre forståelse for potentielle mangler i deres kompensation end selskabets ledergruppe.
For det tredje skal kompensationsplanen opdateres regelmæssigt. Markedet ændrer sig altid, så en salgskompensationsplan, der fungerede godt sidste år, kan være ude af overensstemmelse med virkeligheden i år. Selvfølgelig ved ingen, præcis hvad fremtiden vil bringe, så selv den bedste plan må muligvis ændres, efter at den er på plads.
For eksempel, hvis planen kræver at sælge $ 5000 værd af produkt til en sælger for at modtage fulde provisioner, og produktet pludselig (og offentligt) tilbagekaldes på grund af sikkerhedsproblemer, er det usandsynligt, at salgsteamet vil kunne sælge så meget som planen forventes.
For det fjerde kan salgsforvaltere og bør bruge kompensation som et værktøj, men det kan ikke erstatte den daglige ledelse. Uddeling af belønninger til opnåelse af bestemte mål er en stor motivator, men salgsforvaltere skal også tage sig tid til at arbejde sammen med sælgere, der kæmper for at opfylde disse mål. Regelmæssig træning er også vigtig for sælgere på alle niveauer af erfaring.
For det femte bør kompensation hverken være for let eller for svært at få. Hver sælger på holdet skal kunne nå sine mål med en vis indsats. Det er salgschefens opgave at overvåge situationen og bruge det, han opdager til at planlægge det næste års kompensationsprogram. I ekstreme tilfælde - siger, at hvis hele salgsteamet opfylder deres strækmål i første kvartal af et års plan - kan det være nødvendigt at ændre programmet straks.
Endelig bør kompensationsprogrammet være i overensstemmelse med det, som selskabets sælgere forventer. En ændring i markedspladsen eller i virksomhedens mål kan medføre en radikal ændring af kompensationsstrukturen.
I så fald skal salgschefen tage ekstra tid til at forklare ændringerne, herunder hvorfor disse ændringer sker.
Selvfølgelig er en kompensationsplan kun lige så god som de salgsmål, den støtter. Som regel er den mere detaljerede og specifikke målstruktur, jo bedre vil det arbejde at fokusere salgsteamets indsats i den ønskede retning. Mål bør ideelt set afspejle både typen og antallet af salg, som en sælger skal gøre. Kompensation kan derefter binde direkte til disse mål uanset kompensationsprogramtypen.