Leder du efter de rammer og spørgsmål, du har brug for for at tilføje 360-oversigten til din formelle ansattes ledelses- og forbedringsproces? Det er et nyttigt værktøj, fordi det giver ledere og medarbejdere mulighed for at modtage nyttig feedback fra kolleger og ledere, der ikke er i deres rapporteringskæde. 360-oversigten giver også et format til chefen, og hans eller hendes chef giver også feedback.
Det er værdifuldt, fordi det giver et mere afbalanceret kig på medarbejderens præstationer og bidrag. 360-oversigten giver en mulighed for medarbejdere, der arbejder sammen for at identificere styrker og områder, der skal forbedres. Struktureret hensigtsmæssigt og administreret effektivt, fortjener 360-gennemgangen overvejelse i et præstationsudviklingssystem .
Som med ethvert arbejdssystem vil en omhyggeligt designet 360-gennemgangsproces give mest gavn. Når du ikke giver en struktur, har medarbejderne en tendens til at skrive en bog, fordi de ikke ved, når de har sagt nok. De er heller ikke sikre på emner og arbejdsadfærd, du søger feedback på, så de har tendens til at skrive om alt og alt, der kommer til at tænke på.
Denne tankegang resulterer i en masse arbejde for lederen, der skal trække hele tilbagemeldingen sammen for at give meningsfuldt råd og anerkendelse for medarbejderen. Så overvej en ramme, selvom det er så simpelt som det hjul eller sjæle, hvor medarbejdere reagerer på disse spørgsmål. Hvad ønsker de fra kollegaen at flytte holdet fremad? De identificerer, hvad de vil have kollegaen til:
- Hold op
- Start
- Blive ved
- Gør mere af
- Gør mindre af
Disse ressourcer giver anbefalinger til bedste praksis i en 360-gennemgang. De beskæftiger sig med de mest betydningsfulde spørgsmål, der skal besvares, når du forfølge en 360 feedbackproces i din organisation.
360 anmeldelser er et effektivt værktøj til at give medarbejderne en brugbar feedback om deres præstationer og interpersonelle relationer. De er et positivt bidrag til en organisation, når de introduceres og implementeres omhyggeligt og i en metode der passer til din organisatoriske kultur . Implementeret den forkerte måde fremkalder de dårlige og grimme følelser blandt kolleger. Hvorfor ikke tage et kig for at se, hvordan du implementerer 360 succesfuldt? 02 De store debatter om 360 graders feedback
Før du springer ind i en 360 feedbackproces i din organisation, er der betydelige beslutninger, du skal gøre om din proces. Svarene på disse spørgsmål kan gøre eller bryde din tilgang. Er din organisation klar til 360 anmeldelser? Hvordan vil du henvende dig til 360, med et instrument eller en fri form? Hvem vil være involveret, og hvordan vil resultaterne af feedback påvirke løn, præstationsvurdering og meget mere. Besvar disse spørgsmål, før du starter. Et af de første skridt i gennemførelsen af en 360-gennemgang er at fastsætte målene for, hvorfor du bruger tid og energi, og hvad du planlægger at gøre med resultaterne. Nogle organisationer bruger resultaterne som resultatforbedringsfeedback i et performance management system. Andre bruger feedback som en del af en formel evalueringsproces. Sørg for, at dine medarbejdere ved, hvordan oplysningerne bliver brugt, hvis du forventer, at de deltager entusiastisk. 04 Anbefalede metoder til din 360 Feedback Process
Hvordan du nærmer dig implementeringen af og indsamlingen af feedback vil dybt påvirke succesen af 360-processen. Gør dine beslutninger baseret på, hvad der føles rigtigt for din organisation. Det påvirker også hvordan du vælger dine ratere og dine forventninger til deres præstation. Træning anbefales, fordi medarbejderne gerne ved at de gør det rigtige. Du kan godt lide at vide, at dine medarbejdere forstår processen og dens fortrolighed. Find ud af mere. 05 resultater fra din 360 graders feedback proces
Det vigtigste resultat af din investering i 360-gennemgangen er personlig, ydeevne og karriereudvikling. Derfor er det vigtigt at bruge 360 feedback for at hjælpe en medarbejder med at vokse. Det vil have forskellig og muligvis skræmmende betydning for ratterne, hvis de mener, at deres feedback vil påvirke deres kollegas kompensation, forfremmelse eller karriere, og de fleste medarbejdere ønsker ikke det ansvar. Så her er dine næste vigtige spørgsmål at svare som du overvejer 360 anmeldelser. Hvis du nogensinde er blevet bedt om tilbagemelding om en kollegaes præstationer, vil du gerne se, hvordan du reagerer mest effektivt. Da målet med 360 feedback er organisatorisk forbedring, giver ærlig, gennemtænkt feedback din bedste tilgang. Medarbejderens leder vil lære af medarbejderens vida billede. Medarbejderen vil have gavn af den feedback og anerkendelse, han eller hun modtager i 360-processen. Find ud af, hvordan du giver den mest effektive feedback. 07 Prøve Spørgsmål til 360 Anmeldelser
Du kan give retning og assistance til de medarbejdere, som du beder om 360 tilbagekobling efter arten og betydningen af de spørgsmål, du spørger. Hvis du fortæller dem, hvad du leder efter, giver du dem mulighed for at give feedback til deres kollega succesfuldt. Her er eksempler på spørgsmål, som du kan bruge eller ændre til en 360-gennemgang. De kommer fra Indeed.com forskning om de kvaliteter og egenskaber, arbejdsgivere søgte hyppigst i deres jobannoncer. Leder du efter yderligere spørgsmål, som du kan bede medarbejdere om at svare på i en 360-gennemgang? Disse spørgsmål dækker yderligere seks områder, der blev identificeret af Indeed.com som de egenskaber og træk, som oftest er søgt af arbejdsgivere i deres arbejdsannoncer. Det er et godt udgangspunkt for disse anbefalede spørgsmål at anmode om i 360 feedback. 09 Sagen til web-baseret 360 graders feedback
Du kan gøre en sag for web-baseret 360 feedback, især i mellemstørrelse til store organisationer. Jeg foretrækker at starte med mindre formel feedback for at komme i gang. Endvidere bruger virksomheder, der går til webbaserede ratings, ofte en numerisk skala for at rangere medarbejdere, en proces, jeg ikke anbefaler. Men du vil måske overveje et web-baseret system. Den sprede sig i HR markedspladsen.