Der er få ledelsesopgaver mere skræmmende end at navigere i den strålende giftige medarbejdersituation . Jeg har personligt levet igennem dette ved flere lejligheder, og jeg har kampærene til at vise for mine oplevelser. Jeg har også debatteret denne sag i snesevis af lejligheder i MBA og executive indstillinger såvel som i retten i den offentlige mening. Emnet er altid polariserende.
I hver diskussion af denne situation foreslår en lejr straks at afslutte den strålende giftige medarbejder. De gør et stærkt tilfælde. En person kan ikke ødelægge miljøet for resten af folket. Giv den enkelte rigelig advarsel, behørig proces, selv coaching, og i slutningen af dagen, hvis de ikke ændrer deres måder, brand dem.
Den anden lejr tilbyder en række kreative ideer og halvforanstaltninger, herunder at isolere medarbejderen for at minimere toksiciteten, fremme den enkelte til at lede holdet og tilbyde team coaching for alle parter i et forsøg på at få dem til at spille godt sammen.
Begrundelsen for denne lejr er bedst opsummeret som: "Det ville være frygteligt at skyde Steve Jobs" og "Vil du virkelig se denne store hjerne i din konkurrents booth på en industri messe?"
Det giver en sjov og spændende debat, indtil du faktisk skal klare situationen på dit hold. Brug denne hårdvundne, ægte verdens vejledning til at hjælpe dig med at navigere i din egen brilliant-giftige medarbejdersituation.
9 tips til at hjælpe dig med at styre Brilliant Toxic Employee Dilemma:
Undgå at blive blændet af denne medarbejders glans . Det er utroligt nemt at blive blindet til nogle mindre end ønskelige adfærd eller karakteristika ved det grå materiale og teknisk dygtighed hos eksperten på dit hold. Du anerkender vigtigheden af deres viden til din gruppes succes, og du kan nemt afvise bekymringer og klager over giftige eller forstyrrende opførsel. Så snart du begynder at rationalisere eller forsvare deres adfærd på grund af deres glans eller påståede værdi for firmaet eller holdet, har du problemer.
Accepter at du ikke kan oprette en ansvarskultur med to sæt regler. Etablering og styrkelse af ansvaret for adfærd og resultater i enhver holdindstilling er afgørende for din succes som leder. Når andre opfatter, er der to sæt regler: en for de fleste og en for den strålende toksiske karakter, har du effektivt inviteret dysfunktion til at tage permanent bopæl på dit hold. Et sæt regler, tak.
Dit instinkt er at gå på æggeskaller omkring denne person . Dit instinkt er forkert. Selvom det kan være ubehageligt at åbne en vanskelig diskussion om uhensigtsmæssig eller ødelæggende adfærd hos din resident genius medarbejder, skal du give en klar og konstruktiv adfærdsmæssige tilbagemelding i tide.
Noget mindre vil blive opfattet som stiltiende godkendelse af disse adfærd af alle parter.
Lær at genkende tegnene på et simmering problem . Når dine holdmedlemmer undskylder afvigende adfærd med udsagn, der lyder som: "Det er bare Joe / Jane. Vi forventer det fra hende, " ved at du har et problem. Og mens folk måske forventer rykklignende adfærd fra emnet, betyder det ikke, at adfærd bør have lov til at fortsætte.
Måle niveauet af toksicitet. Mit fokus i dette indlæg er på de typer adfærd, der irriterer andre, reducerer samarbejde og tilføjer stress til kulturen, og ikke på dem, der falder ind i kategorierne, der kræver øjeblikkelig eskalering og formel undersøgelse. I mine egne erfaringer trådte den strålende giftige medarbejder på tæer, behandlede kritikere uhyggeligt, krænkede hold og individuel tillid, omgået kommandokæden, fremmede teammedlemmer og virkelig irriterede alle i deres vej.
Men hvis problemerne indebærer chikane, trusler om vold eller andre, skal du springe over dette indlæg og eskalere direkte til de udpegede myndigheder i dit firma.
Observation, feedback og coaching er dine primære elværktøjer. Flyt hurtigt for at skabe muligheder for at observere den enkelte i aktion. Tilbyd rettidig positiv og kritisk tilbagemelding og vigtigere, arbejde med individet for at definere specifikke forbedringer i realtid. Giv positiv feedback om forbedringer, når de er optjent. Udnyt Coach Goldsmiths koncept Feed-Forward for at hjælpe den enkelte med at udvikle et syn på, hvordan situationer håndteres positivt i fremtiden.
Overvej professionel coaching. Dette er et kontroversielt punkt i mine live debatter om dette emne. Mange opfatter, at coaching bør reserveres til gode borgere. I mange tilfælde fortjener denne strålende, men mindre end ideelle borger yderligere investeringer. Selvfølgelig virker coaching kun, hvis personen virkelig overholder muligheden og forpligter sig til at genkende og ændre adfærd. Jeg har ingen problemer med at udforske denne mulighed, forudsat at jeg lever op til betingelserne i de andre tips, der er skitseret her.
Undgå at ignorere situationen i politikken. Der vil altid være personer i andre myndighedsroller, som begge anerkender din medarbejders evner og tror på at du som leder måske meget godt kan være problemet. Din bedste allierede er din chef. Hold hende informeret; spørg hende om din håndtering af situationen og sørg for, at hun har en mulighed for at forstå virkningen af medarbejderens toksicitet på hele holdets effektivitet og moral.
Ansigt virkelighed: Hvis der ikke er nogen fremskridt, sæt tænder ind i dit program. Hvis du har investeret tid, energi og kapital i et robust program med feedback og coaching til ingen nytte, bør du arbejde med din leder og HR specialist for at udvikle og implementere et eskaleringsprogram. Dette program kan meget vel omfatte opsigelse for manglende overholdelse. Dette er et uheldigt sted at ende op, og for mange ledere holder op med dette trin.
The Bottom-Line for Now
Der er ingen nem måde at håndtere med den strålende giftige medarbejder. Din troværdighed som manager er på spil, som det er dit hold. Den bedste tilgang er at spille fair, engagere, følge en bevidst proces, dokumentere dine skridt i overensstemmelse med din virksomheds politikker og løse dilemmaet. Og husk, at alle ser.