Hvorfor handler ledere ikke med dårlige kunstnere? For det første har folk generelt tendens til at undgå konflikter. Konflikt er rodet og hårdt , og det er ofte lettere at holde hovedet i sandet og håber det går væk.
Selv når cheferne træffer foranstaltninger , tager de ofte kun til en vis grad, men er ikke villige til faktisk at skyde en medarbejder for utilstrækkelig forbedring. Nogle gange bliver de skræmt af HR-processen, formularerne og bureaukratiet, de bliver nødt til at kæmpe med. De kan være bange for at blive sagsøgt, anklaget for chikane, eller de tror måske, at de er medfølende.
Virkeligheden er at lade nogen, der udfører dårligt ophold i et job, være en af de mest uforsonlige ting, en leder kan gøre for en medarbejder. Chancerne er medarbejderen ved, at han / hun kæmper, og alle andre ved det også. Det er pinligt og ydmygende.
Der er en anden måde at løse et ansattes præstationsproblem på uden at skulle gennemgå en lang, trukket, formel disciplinær proces, samtidig med at stigmatiseringen af at blive fyret fra et job.
"Coaching nogen ud af et job"
Coaching en person ud af et job er at hjælpe medarbejderen til at forstå, at det er i hans / hendes bedste interesse at forlade frivilligt. Det giver dem mulighed for at finde en anden rolle internt eller eksternt, det er bedre egnet til deres færdigheder, hvilket giver dem mulighed for at blive mere succesfulde.
Bare for at afklare, snakker jeg ikke om at gøre forholdene så elendige, at medarbejderen vælger at forlade sig selv. Husk den klassiske Office Space scene, når fattige Milton får sit skrivebord flyttet og favorit hæftemaskine blev taget væk? Du vil ikke være den chef. Det er den fejede lederens mulighed og en slimet på det.
Coaching nogen ud af et job er ikke den bedste mulighed for enhver situation. Det bør ikke bruges til flagrende krænkelser af virksomhedspolitikken (dvs. tyveri, vold, snyd osv.). Det bør bruges som et alternativ til fyring til en medarbejder, der enten udfører dårligt eller bare ikke synes at være forpligtet til jobbet. Der kan have været en ansættelsesfejl, eller jobkravene kan have ændret og vokset medarbejderens evner, eller du har måske arvet medarbejderen fra en leder, der valgte at begrave hans / hendes hoved i sandet.
Sådan nærmer du samtalen
- Forberedelse: De skridt, der kræves for at træne en medarbejder ud af et job, ligner meget de trin, der kræves for at få en disciplinær diskussion. Du skal stadig samle beviser, dokumentere den dårlige præstation og være parat til at give masser af eksempler på et stærkt tilfælde for, hvorfor medarbejderen bare ikke skærer den.
- Tal med HR: Jeg foreslår slet ikke, at man udfører en jobproces som en måde at undgå at arbejde med din lokale HR-manager (selv om mange ledere gør det). En god HR-leder forstår og støtter det, du vil gøre. Du beder ikke om tilladelse - du beder om vejledning. Desuden skal du, hvis du ikke kan overbevise medarbejderen om at forlade sig selv, så skal du begynde den formelle disciplinære proces alligevel, og det er da du skal involvere HR.
- Beskriv forventningerne og ydeevnen: Start diskussionen ved at fastlægge præstationsforventningerne og standarderne og forklare, hvordan medarbejderen bare ikke overholder disse forventninger. I mange tilfælde kender medarbejderen allerede. Faktisk, efter at have beskrevet forventningerne, kunne lederen endog spørge medarbejderen om at vurdere sin egen præstation.
- Forudsat dette er ikke første gang, du har diskuteret dårlig ydeevne (hvis det er, er det alt for hurtigt at have denne diskussion - du skal arbejde med medarbejderen for at identificere årsagerne til den dårlige ydeevne og løse problemerne ). Giv medarbejderen tre muligheder:
- De kunne træde tilbage nu eller i den nærmeste fremtid (efter et par dage at tænke over det)
- De kunne se efter en anden stilling inde i virksomheden eller eksternt. Den tid, du giver en medarbejder til at gøre dette afhænger af mange faktorer, herunder længden af tjenesten, medarbejderens holdning og styrken af forholdet. Uanset hvad du beslutter, er det vigtigt at fastsætte en deadline. Noget som: " Du har fire uger til at finde en anden stilling, enten internt eller eksternt, det passer bedre til dine evner. Men hvis du i slutningen af den tid ikke kan finde en anden stilling, skal jeg starte den formelle disciplinære proces, som kan føre til opsigelse. I mellemtiden forventer jeg, at du fortsat vil gøre alt for at forbedre din præstation. "
- Hvis de vælger ikke at træde tilbage eller kigge efter en anden stilling, så lad dem vide, at du ikke har andet valg end at starte den disciplinære proces med det samme.
Ulemper
Ulempen ved at bruge denne fremgangsmåde er, at det kan forlænge den tid, det tager at fjerne en dårlig fungerende medarbejder. Fordelen er, at den giver medarbejderen mulighed for at forlade yndefuldt på egne vilkår og undgår den rodet og grimme proces med at skulle gennemgå en formel opsigelsesproces.
Hvem ved, din medarbejder kan takke dig en dag for at passe dig nok til at fjerne dem fra en stilling, som de kæmper for (og sandsynligvis elendige) og giver ham / hende mulighed for at overgå til en rolle, der er bedre egnet til hans / hendes evner og interesser.