Selv om der er rigeligt bevis for at understøtte Peter-prinsippens teori, behøver det ikke at være tilfældet.
Hvad Peter Princippet er
I de enkleste termer er Peter-princippet en teori om, at enkeltpersoner i et hierarki, der gør et godt stykke arbejde, fremmes til det næste niveau. Hvis de er kompetente, fremmes de igen til det næste højere niveau. Hvis de ikke er kompetente, fremmes de ikke, og de forbliver på det niveau. Således stopper folk med at få kampagner og forbliver et niveau over det sidste niveau, hvor de var kompetente. Mens dette fænomen er klart i mange tilfælde, er det ikke altid korrekt.
- Individet er måske ikke blevet forfremmet, fordi der ikke var nogen åbning ovenfor. To seniorforskere var jævnaldrende og næsten lige i alder, erfaring og talent. Den ene blev forfremmet til Institutleder. Den anden måtte vente et par år, indtil en lignende stilling blev åbnet. Han var ikke inkompetent - langt fra det - han havde lige brug for et sted at åbne højere i hierarkiet.
- Den enkelte kan have været i en højere position og valgte at gå ned på et niveau. Mange overlegen sælgere bliver kun til salgschef for at opdage, at de ikke kan lide ledelsen og var lykkeligere i salget. De træder tilbage i deres tidligere rolle, hvor de var kompetente og meget succesfulde.
- Den enkelte var uforberedt på den stilling, som de blev forfremmet i, men har arbejdet hårdt for at udvikle de færdigheder, der var nødvendige for at lykkes på deres nye niveau. De kan engang have været et eksempel på Peter Principle, men de er ikke længere.
Sådan slår du Peter-princippet
I artiklen Inverse Promotions lærer vi at "Der er et sådant pres i amerikansk forretning at flytte" opad ", at medarbejderne fortsætter med at vinde kampagner, indtil de når et niveau, hvor de simpelthen ikke kan udføre det arbejde, der kræves af den position. Disse medarbejdere ender desperat ulykkelig, kæmper for at overleve og samtidig koster selskabets penge i tabt produktivitet, sænket moral og mindre innovation. "
På grund af de høje omkostninger ved tabt produktivitet, sænket moral og mindre innovationssjef leder smarte ledere efter måder at slog The Peter Principle på. Der er tre måder at slå peterprincippet på : Fremme bedre, demote og træne. Det kan være tåbeligt at foreslå, at vi kan fremme bedre, i betragtning af den tid og den indsats, vi stiller til at stille de rigtige spørgsmål og vælge de rigtige mennesker, men der er altid plads til forbedringer.
Dæmpning af mennesker, der har nået deres niveau af inkompetence, kan lyde hårdt, men det er ofte den eneste vej.
Og det kan være en win-win-situation, fordi den person, der er på deres niveau af inkompetence, ikke er glad der og sandsynligvis byder velkommen til en mulighed for at vende tilbage til det, de gjorde godt (forudsat at der var en ansigtsbesparende måde at gøre det på) . Denne ansigtsbesparende måde er selvfølgelig omvendte kampagner.
Træning er altid et godt valg. Hvis du har promoveret en person og opdager, at de ikke er kompetente på dette niveau, kan yderligere træning og / eller mentoring give dem de værktøjer, de har brug for til at lykkes. Marcia Reynolds, forfatter til "Wander Woman: How High-Achieving Women Find Tolerance and Direction" hævder, at du ikke kan "... virkelig måle sandheden i Peter-princippet uden at analysere den uddannelse, personen har haft for den stilling, de har flyttet ind, især hvis det er en forfremmelse.
Med hver forfremmelse skal personen opgive nogle af de ting, de har gjort før og påtager sig nye opgaver, ansvar og perspektiver (herunder arbejdsværdier).
Hvad de gjorde før, vil ikke sikre deres succes i nutiden. Men hvis personen ikke får en god vejledning , træning og en leder, der kan støtte skiftet, får de ikke værktøjerne til at lykkes. De kunne være kompetente, hvis de fik chancen. "
Bundlinjen
Før du giver op på nogen som et eksempel på Peter-princippet, skal du sørge for, at du har gjort alt, hvad du kan for at hjælpe dem med at lykkes på deres nye niveau. Træning, mentorskab og god ledelse kan være alt, hvad de behøver for at blive en kompetent, stigende stjerne i din organisation.