I denne artikel undersøger vi udfordringerne hos dårligt udførte projektteam samt de tilgange, som topplederne og projektledere bruger til at bevæge sig ud over Tuckman's formnings- og stormestadier til en, der understreger udførelsen.
Fair advarsel: Der er ingen magisk liste over " gør disse ting, og et godt team vil dukke op. "Dette er hårdt arbejde, der kræver anvendelse af både videnskaben bag gruppens præstationer og kunsten at lede andre.
Fem fælles fejl i projektgrupper, der kæmper
Brug tid til at observere og arbejde med projektgrupper, der kæmper, og du vil bemærke mange områder, hvor kommunikationen bryder sammen og resultaterne lider. Grave under overfladen på grund af årsager til underperformance, og disse fem almindelige problemer opstår altid.
1. Der er intet klart og galvaniserende formål . Teamdeltagere er uvidende om projektets betydning og dets tilknytning til kunden eller organisationen. For at lede projektmedlemmer er dette "bare et andet projekt."
2. Kunden har ikke plads ved bordet. Manglen på klarhed omkring kunden resulterer i et tåget projektmiljø, hvor holdmedlemmer groper og flail deres vej gennem alt fra krav til timing og omkostninger.
3. Projektledelse er til stede, men projektledelse mangler i aktion. Værdierne er vage eller ikke-eksisterende. Ansvar og ansvarlighed er ikke veletablerede. Værktøjerne og skabelonerne er der, men de bløde færdigheder er ingen steder at finde.
4. Dårlig definerede og uklare roller. Ydeevne lider, når folk ikke forstår deres egne roller eller roller spilles af holdmedlemmer.
5. For mange projekter jagter for få ressourcer. I dagens matrix management -organisationer fordeles teammedlemmer ofte på tværs af flere initiativer. Når projekter vokser som kaniner reproducerer, overbelastede holdmedlemmer kæmper for at fokusere og gøre deres bedste arbejde.
Otte handlinger du skal tage for at oprette et højtydende projektteam:
Selvom det ville være rart at tro på, at der er en simpel checkliste, der skal følges for at opbygge et højtydende team, er livet, projekter og mennesker ikke så let. Forslagene herunder er mere "minimumsbetingelser for succes", end de er "gør dette, og alt vil virke." Husk, at opbygning af store hold er en blanding af videnskaben om menneskelig psykologi og neurovidenskab og ledelsens kunst. Brug ideerne med godt helbred som grundlag for din egen højtydende teamudvikling!
1. Drej projektet til en episk quest! Tag en ledelseslære fra verden med videospil og vær sikker på, at holdmedlemmer er hyperbevidste om arten af deres mission og dens betydning for kunden / kunderne, organisationen og deres udvikling som fagfolk. Hvert projekt skal ses af holdmedlemmerne som en mulighed for at level-up ved både at anvende deres evner og at udvikle og lære nye færdigheder.
Med kreativitet kan selv de mindste initiativer placeres som en del af en større søgen.
2. Genkendelse og udnyttelse af SCARF-modellen fra neurovidenskabens verden. Denne akronym står for: status, sikkerhed, autonomi, relaterethed og retfærdighed. Alt om holdstrukturen og ledelsen skal styrke disse kritiske personlige problemer for hvert holdmedlem. Den effektive projektleder lægger omhyggelig vægt på disse attributter og strukturerer hendes adfærd for at styrke positive resultater for hver enkelt person på projektgruppen.
3. Tag en vigtig ledelseslære fra forskningen i at føre i farlige situationer . Holdmedlemmer skal have tillid til, at holdlederen bekymrer sig om hvert holdmedlem og er kritisk fokuseret på at sikre deres sikkerhed og succes. Som holdleder spørg og svar: " Hvorfor vil mine holdmedlemmer have tillid til mig at lede dem til sikkerhed og succes?" Og derefter definere de adfærd, du skal udvise dagligt for at styrke dit engagement i dem.
4. Sørg for, at kunden er til stede fra dag et og i hvert efterfølgende møde . Du kan ikke starte projektet, hvis visningen til kunden er uklar. Uanset om dit initiativ er fokuseret på et meget specifikt publikum eller et mere generelt sæt målgrupper, er der teknikker, du kan bruge til at skabe klarhed. For nye produktudviklingsinitiativer, der tager sigte på at indfange nye kunder, skal du oprette detaljerede kundepersoner for hver type. For stor byggeri eller udviklingsindsats skal du sikre dig, at en kunderepræsentant er en del af projektets scoping og godkendelse. I situationer, hvor kunden ikke kan være fysisk til stede, skaber nogle hold en proxy-en udskæring eller et udstoppet dyr - der sidder på plads i hvert møde. Gruppen skal spørge og forsøge at svare for enhver beslutning: "Hvad vil kunden sige til dette problem."
5. Har dine medarbejdere definere en charter charter. Alle på holdet skal spørge og svare: " Hvad skal mine holdmedlemmer sige i slutningen af dette projekt?" Del og diskuter og definer en rollebeskrivelse svarende til svarene.
6. Lær dit team disse to kritiske færdigheder: hvordan man snakker og hvordan man beslutter . Tidligt i teamdannelsesprocessen sætter forventninger til interpersonel kommunikation og sikrer, at du styrker ansvarlighed. For gruppebestemmelser lærer teamet at udforske problemer gennem faciliteringsmetoder, der fokuserer gruppens grå materiale på ét emne ad gangen. Lær dem for at analysere følelser, risici, ideer og informationsspørgsmål og tackle hver især særskilt, før du skynder dig. Hjælpelag forstår hvert stort valg fra flere synsvinkler (rammer) og lærer dem at evaluere flere muligheder for hver beslutning. Disse færdigheder undervises ikke i projektledelsesprogrammer og er ikke nødvendige som led i professionel certificering, men de er afgørende for at hjælpe et team lære at arbejde sammen.
7. Udnyttelse af team coaching. Coaching er et kraftfuldt værktøj til at understøtte holdets præstationer, og det er ofte underudnyttet. Du kan bruge eksterne eller interne ressourcer til denne rolle, selvom coachen skal være en objektiv outsider, der er i stand til at observere og tilbyde ærlig, adfærdsmæssig feedback om holdets præstation og effektivitet. Træneren er en uvurderlig ressource i at hjælpe med at observere og identificere sammenbrud i diskussionen og beslutningsprocesserne skitseret i nummer seks ovenfor. Udnyt træneren til at udfordre antagelser og være på udkig efter forskellige gruppefordeler, herunder groupthink.
8. Kæmp hårdt for din gruppemedlemmers tid og opmærksomhed. Store projektledere arbejder hårdt på vegne af deres teammedlemmer for at sikre, at de har evnen til at fokusere og gøre deres bedste arbejde. Som projektleder betyder det, at du bliver nødt til at deltage i organisatorisk politik med andre projekt og funktionelle ledere og forhandle på vegne af dine medarbejdere. Din advokat og din evne til at yde gensidig støtte til andre projektledere til deres egne ressourcebehov vil være afgørende for kortsigtet holdytelse og din langsigtede succes.
Bundlinjen for nu:
Hvis du forlader projektets præstationer til en chance, er det usandsynligt, at høj ydeevne vil dukke op. I betragtning af betydningen af projekter på vores arbejdsplads har alle fra de ledere, der godkender og sponsorerer projekter til teamledere, projektledere og teammedlemmer en indsats i resultaterne. Arbejd hårdt med din stilling som projektleder eller holdmedlem for at sikre tilstedeværelsen af de værktøjer og ideer, der er beskrevet ovenfor, og din odds for at skabe et højtydende hold forbedres betydeligt.