De nye pionerer: Opmuntre medarbejderinddragelse og engagement
I de nye pionerer: De mænd og kvinder, der forvandler arbejdspladsen og markedspladsen , drøfter Thomas Petzinger, Jr., stykkerne af en stærk revolution, der for øjeblikket omformerer ansigtet i amerikansk forretning. Jeg vil gerne se HR-medarbejdere, der fører afgiften på disse.
Petzinger, den lange tidskriver af Wall Street Journal- søjlen, The Front Lines , trækker sine konklusioner fra corporate case studies af virksomheder i mere end fyrre byer i tredive stater og verden over. Jeg vil fremhæve nogle af hans vigtigste konklusioner. De fremhævede arbejdspladser viser miljøer, hvor motiverede mennesker vælger at arbejde.
Medarbejderinddragelse Bor
"At være god i erhvervslivet kræver at være god til at være menneske", konkluderer Petzinger efter at have studeret omlægningen af Rowe Furniture Company. Rowe, som havde været et meget traditionelt produktionsselskab, identificerede behovet for at udnytte hjernen og talentet hos sine medarbejdere.
Charlene Pedrolie, dens produktionschef, troede virkelig, at de mennesker, der laver arbejdet, skulle designe, hvordan arbejdet er gjort.
Med hjælp og høring fra et meget reduceret ledelsesteam og ingeniører redegjorde arbejderne deres arbejde. De flyttede fra et miljø, hvor hver person håndterede en del af en arbejdsproces til fuldt tværuddannede fremstillingsceller, der producerede en hel vare.
Fra at stå i en forsamlingsstilling hele dagen lang skabte de arbejde, der tillod en vis frihed og bevægelse. De eliminerede de tidligere "dødbringende kedelige" job. Samtidig steg informationsstrømmen, som de fik, hvilket gjorde det muligt for dem at vide præcis, hvordan de udførte, dramatisk.
Den nye følelse af personlig kontrol, ifølge Petzinger, "skabte en innovationskultur i hvert hjørne af planten ... Det afslører den kreative kraft af menneskelig interaktion.
Det antyder, at effektiviteten er iboende; at folk er naturligt produktive at når de inspireres med syn , udstyret med de rigtige værktøjer og styret af information om deres præstationer, vil folk bygge på hinandens handlinger til et mere effektivt resultat end nogen enkelt hjerne kunne designe. "
Tap personale potentiale gennem medarbejderinddragelse
I sin virksomhedsforskning fandt Petzinger vigtige og konsekvente temaer vedrørende vision, medarbejderinddragelse, kontrol, måling af arbejdsprocesser, enkelhed, kommunikation, sjov og energibesparende miljøer, fremragende arbejdsredskaber og træning og engagement. Hvis du kan oprette disse i din organisation, beholder du dine engagerede, motiverede medarbejdere.
- I HalfPrice-bøger anerkendte Pat Anderson, den sene grundlægger, betydningen af at have ikke bare en stor vision, men en som gavner samfundet. Folk får energi ved at føle, at de er del af noget større end dem selv. Hun troede også, at den daglige ledelse handlede om at spore information, der ikke kontrollerede folk. Hun tilskyndede også en følelse af leg på jobbet og indså det var godt for virksomheden.
Hold for medarbejderinddragelse i løbende forbedring
- På Monarch Marking Systems havde Jerry Schlaegel og Steve Schneider en dyb respekt for deres arbejders sind. Da de konfronteredes med en arbejdsplads, hvor folk var blevet betalt for ikke at tænke, indledte de et "lille sæt enkle regler" for at bryde den tankegang.
De krævede, at folk deltager i hold, der blev dannet specifikt for at forbedre en bestemt præstations numerisk. Hold fik ikke mere end tredive dage til at danne holdet, studere et problem eller en chance og implementere en løsning. Måske en smule tunghændt at starte, succesen med over 100 hold har skabt en ny kultur i organisationen.
- Petzinger citater Herb Kelleher, grundlægger og administrerende formand for Southwest Airlines, et selskab kendt for sin rentabilitet, dets engagement for mennesker og et sjovt og energibesparende arbejdsmiljø. "Jeg har aldrig haft kontrol, og jeg ville aldrig have det," siger Kelleher ...
"Hvis du opretter et miljø, hvor folk virkelig deltager, behøver du ikke kontrol. De ved hvad der skal gøres, og de gør det. Jeg søgte kilden og tilføjede mere fra Kelleher.
Han fortsætter: "Vi leder ikke efter blind lydighed. Vi leder efter mennesker, der på eget initiativ vil gøre hvad de laver, fordi de anser det som et værdigt mål. Jeg har altid troet, at de bedste leder er den bedste server. Og hvis du er en tjener, ved definition styrer du ikke. "
Flere eksempler på medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse
- Great Harvest Bread Company ejere indser, at franchise ejere lærer mest af hinanden. Andre kan lære af Pete og Laura Wakemans filosofi om belønning af viden og innovation.
De betaler halvdelen af omkostningerne ved en franchise ejer eller medarbejderes rejse til enhver anden franchise i landet for at afhente nye ideer. Denne godtgørelse trækkes fra franchiseafgifter, så de mennesker, der rejser mest for ideer, betaler de mindste royalties.
- Bill Armstrong grundlagde Armstrong Ambulance, der var vokset til 300 medarbejdere, der serverede 350 patienter om dagen. Armstrong rekrutterede og fastholdt de mest erfarne og loyale paramedikere ved at levere de bedste værktøjer, de bedste køretøjer og den bedste træning i hans branche i regionen.
Ifølge Petzinger beskriver en medarbejder med forskellige ord, men formidler den samme tanke, "beskrev fordelene ved at arbejde ved Armstrong som tilhørsforhold, selvværd og selvrealisering, alt i ét." Medarbejderne var stolte af at arbejde for Anderson og at vide, at når de viste sig på et nødrum, respekterede personalet deres erfaring.
- Dupont Manager, Richard Knowles, besluttede at holde op med at sætte mål for folk, da han førte et produktionsanlæg på en mere deltagende måde, fordi han altid satte dem for lave. Han opdagede, at når folk fandt mening i deres arbejde, kunne han regne med at de donerede deres " diskretionære energi ".
Dette er energi, entusiasme og hårdt arbejde til rådighed, ud over det minimum, der kræves for at holde et job, når folk arbejder under forhold, der giver dem mulighed for at finde mening på arbejdspladsen. Dette er energiorganisationerne ønsker at trykke for fuldt ud at udnytte medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse til organisatorisk og personlig succes.
Mens jeg har fokuseret på flere af de menneskelige aspekter af Petzinger's resultater, taler Petzinger om handlinger fra banebrydende pionerer på andre områder også. Han diskuterer deres hengivenhed til kundeservice, som i at give kunden præcis, hvad de vil, når de vil have det.
I alle En mellemmand lægger han vægt på forbindelser og afhængigheder, der resulterer i alliancer, som virksomheder gør som små virksomheder til at betjene større kunder. (Tænk outsourcing HR-funktioner.) Han påpeger, at næsten alle virksomheder er en "familievirksomhed" i en eller anden grad. Han er begejstret for, at forretningsproblemer og sociale bekymringer blander sig i denne nye økonomi.
For en enestående tilfredsstillende, selvopløftende oplevelse, læs de Nye Pionerer: Mænd og Kvinder, der forvandler Arbejdspladsen og Markedspladsen . Petzinger citerer firma efter virksomhed og bygger rentable virksomheder, der er mennesker og kundeorienterede drømme. Du vil ikke savne Petzinger smukke skrivning og visionære tænkning. Du vil måske tænke på skiftende organisationer.
Disse virksomheder, der beskrives, er vellykkede, fordi deres medarbejdere trives.